オンボーディングで必要な３つの「つながり」とは？

2021年7月21日 17:37

こんにちは。
株式会社アイムインのたなかるつこです。

前回の記事（オンボーディングとは、実は〇〇の期間！人材の早期定着のコツは？）に続き、今回はオンボーディングを検討する上で重要な３つのプロセスや、重要なタイミングについてご紹介します。

新入社員が直面する５つの壁！

ところで、みなさんは、初めての職場や転職先で直面した「壁」にはどのようなものがありましたか？

私も自分の転職体験を思い返すと、、
組織内のＩＴツールを学ぶこと（Slackとか、最初は何？って感じでした！）から始まり、自分への期待値を把握したり、上司やチームとの（暗黙の）コミュニケーションルールを察知したり、（フォルダを漁りながら）顧客や市場・業界を学んだり、ランチに行く友人を見つけたり
（涙）・・・書き出すと様々な壁があったなあと思います。

オンボーディングのような組織の受け入れ体制が特にない場合、新入社員は主に次の５つの壁に直面するといわれています。

①「準備」の壁：新入社員を受け入れる環境、チーム、マネジャーが準備されていないため初日に戸惑う。
②「人間関係」の壁：受け入れ側の「サポートしよう」とする体制ができていないため、人間関係の構築に時間がかかる。
③「期待値」の壁：期待と認識のギャップをうめるプロセスや機会が整備されていないため、期待値ギャップを抱えたまま。
④「学び」の壁：業務に必要な知識やスキル、会社の仕組みや社風、価値観を学ぶ機会がないため、ビックピクチャーを理解しないまま業務に放り込まれる。
⑤「成果（アウトプット）」の壁：プチ成功体験が経験できたり、フィードバックを受けられるしくみがないため、果たして自分が成長しているのかがわからない。

（あくまで想像ですが）終身雇用が当たり前だった時代であれば、オンボーディングのような意図的な取り組みがなくても、新入社員を家族のように受け入れ、育てていく雰囲気があったが故に、自然とこのような壁は乗り越えられたのかもしれません。
しかし、現代のように人の入れ替わりが激しい職場環境においては、意図的にこのような壁を乗り越える働きかけが必要になっているように思えます。

モチベーションが低下するのは、〇〇日目！？オンボーディングは〇〇から始める！

このような壁を乗り越えながら、感情的にも浮き沈みを経験し、特に入社後3か月目あたりにモチベーションが最も低くなると一般的にはいわれています。

図の引用元：リクルートマネジメントソリューションズ「配属後の定着とモチベーション維持」　

他にも、オンボーディング期間においては、以下の４つのタイミングが特にフォローが必要なタイミングといわれています。

１：内定～初日：喪失感・迷い・期待などが交錯！内定辞退につながることも。
２．初日：初日にどう扱われたかがとても重要！第一印象のインパクトは大きい。　　　
３．30日：入社後1か月目には、ここで働く事に関する自分なりの印象を形成している。
４．90日：業務の複雑性を理解しモチベーション低下に陥りやすい。

お気づきのように、オンボーディングは「内定後」から始まっています。
オンボーディングに成功している企業の特徴の一つとして、内定後～初日に何らかの施策を行っているようです。

例えば、内定者と連絡をとる、メンバーとオンラインで自己紹介する機会を与える、（負担にならない範囲で）学習できる読み物を提供する、など、入社前から「待っていますよ」という気持ちを伝え、感情的なつながりをつくることもできます。

また、初日までにPCや仕事用のスマートフォン、ウェルカムキット（歓迎プレゼント）などを用意し、物理的に歓迎を表す準備をすることも重要です。