採用の上流を抑えにいく

皆さん、こんにちは。R to Rの井川です。

今日は、人材コンサルタントとしてスキルアップしていくために必要な、
「採用の上流を抑えにいく」ということについて書きたいと思います。

「顕在化してないニーズをどれだけ掴み取れるか？」

多くの人材紹介コンサルタントは、顕在化した人材ニーズをヒアリングし、相手が求める人材を紹介していきます。これはこれでもちろん必要なことですが、若手採用などのニーズはコンサルタントを必要としない機械的なマッチングや、ダイレクトソーシングにとって代わられる可能性が高いです。

一方、顕在化していない求人は、経営者とのコミュニケーションの中から発生し、次なる事業に必要な人物像を一緒に定め、その人材を探しにいく仕事になります。

こちらは、その人物像を特定したコンサルタントだけが扱うことができる案件で、他のエージェントが入る隙を与えません。

「ポジションを決めにいくのではなく、経営課題を解決しにいく」

もっと言うならば、その企業を維持するための人材を紹介するではなく、その企業の企業価値が上がる人材を紹介していくことが求められます。

つまり、既存ビジネスを回す人材ではなく、その企業の株価を上げることができる人材です。

どの企業も株価を上げることができる人材は喉から手が出るほど欲しいものです。

『企業価値を上げることができる人材とは御社においてどのような人材なのでしょうか？』という話を経営者とできているコンサルタントはこの業界でもごく一握りだと思います。

「人事担当者からもらう求人票で仕事をするのをやめよう」

人事担当者から出てくる求人は、既に多くのエージェントに共有されている求人ですし、それを決めても仕事を回す力はついても、コンサルタントとしての力はあまりつきません。

人材コンサルタントとしてクライアントの社長や役員と対等に話ができ、会社を成長させるためにどのような人材が必要なのか？ということを仕切れるコンサルタントを目指していくべきではないかと思います。

人事担当者から送られてくる求人票にマッチングしている方、周りもみんなそのような仕事をしている会社組織の方、それ以上そこで仕事をしても成長は見込めないかもしれません。

人材コンサルタントとしてより上流の採用ニーズを掴みに行きましょう！