21卒の広報解禁前なのに、22卒採用に投資すべきと僕が思う理由

初めまして、ワンキャリアでセールス/カスタマーサクセス/新規事業のPdMを兼任している二宮と申します。

いよいよ21年卒採用の広報解禁まで1ヶ月を切りました。
21卒の母集団形成のお悩みなどをご相談いただく一方で、22卒のご相談をいただくことも増えてきました。
その中で、「21卒が忙しいから、中々22卒に手を付けられない」という声も多くいただきます。
ただ、私はいつも「だからこそ、今22卒に投資しなければいけないですよ」と語気を強めてお伝えしています。

今年は五輪の影響もあり、どの会社の採用担当者様も迷われているかと思うので、
せっかくなので「22卒がどうなるのか」「今、どうして22卒に投資すべきなのか」をnoteに綴りたいと思います。

東京五輪の影響による、インターンシップの超激戦化（早期化）

大手企業の人事や学生の間では既に話題となっておりますが、東京五輪によってサマーインターンシップの時期は二分します。

東京五輪開催と夏季休暇などの影響により「宿泊施設が取れない」「（メンターなどの）リソースが足りない」「学生が動かないのではないか（テスト日程の変動）」などの懸念から、
例年8-9月に開催しているサマーインターンシップは、6-7月と9月に二分します。
（22卒の採用活動をすでに開始している企業様の中には3-5月に春インターンシップを実施する企業もあるようです）

つまり、一部のサマーインターンシップは夏前へと前倒しとなります。
また、6-7月は夏季休暇ではないため、平日に2days以上のインターンシップを開催するのは憚られる、、、
ということで、6-7月の土日がインターンシップ主戦場となり、日程の奪い合いが始まります。

そうなれば必然的に、プロモーションの開始時期（集客開始時期）も早期化します。
（すでにサイバーエージェントさんが2022年卒のエントリーを受け付けていたり）

恐らく、22卒のプロモーションのピークは3-4月となるでしょう。

また、学生の動きもかなり早いです。
もちろん、東京五輪の影響により、サマーインターンシップの時期が早期化することを知った上での業界研究/企業研究の早期化です。

さらに、選抜コミュニティの募集・選抜が2019年内に始まっていたことや、戦略コンサルのベイン・アンド・カンパニーが22卒早期選考（ES選考免除ルート）の募集を1月限定で開催していたことが拍車をかけています。直近だとDeNAやビズリーチも6月インターンの募集をかけていますね。
また、既にワンキャリアの会員は首都圏の大学を中心に昨年よりも早いペースで増加しています。

このように企業・学生ともに早期化が進んでおり、
恐らく、学生のエントリー（申込）のピークも3-4月となるでしょう。

この3-4月、つまりこれからの1〜2ヶ月間で選ばれるかどうかが22卒の採用を成功させる鍵となります。

この春にファンを増やしたもん勝ち

先ほどお伝えしたように、22年卒は初期接点が重要です。

当然、ただ接点を持つだけでは不十分です。
接点を持ち、自社のことを熱烈なまでに好きになってくれて、周りの学生にクチコミを広げてもらえるような、熱狂的なファン＝インフルエンサーの獲得が重要です。

なぜなら、「周りのクチコミ」が学生の意思決定に最も影響を及ぼすファクターの1つだからです。

＜ワンキャリア作成の資料より抜粋＞

上図の通り、多岐にわたる情報収集方法の中でクチコミの影響度は上位を占めます。
「誰が言っているか分からない不透明な情報」よりも「信頼できる人が話す確からしい情報」のほうが学生にとっては信憑性が高いからです。
Webでほとんど全ての情報を得られる時代だからこそ、リアルで希少性の高い情報が好まれるのです。

クチコミを有効活用するためには
学生に対して【オンライン】と【オフライン】の2層のコミュニケーションをとることがセオリーです。
そこで最も意識すべきは2層のコミュニケーションのストーリー（一貫性）だと僕は思います。

つまり「（オンラインで獲得した）認知」と「（オフラインで提供する）体験」のギャップを無くすこと。

例えば、
オンライン（例：取材記事）で「今後の事業戦略において必要な人材の条件」を述べた採用責任者が、
オフライン（例：合説）で「（その条件が）なぜ、必要なのか」「逆にその条件に合わない人はその企業に入社すべきでないのか」「新卒に求める役割」といった記事では伝えきれないリアルな情報を伝える。

「認知（期待値）」以上に「深い体験」を提供することができれば、それは「良い体験」となります。
また、「良い体験」を与えられたユーザーがクチコミを残します。

実際には、以下のようなクチコミがあります（私の伝聞情報）。

- Webで知った情報を、座談会を通じて具体的に理解することができた。
- 「〇〇の会社」だと思って聞きに行くと、意外と他事業展開していることを知り志望度が上がった。
- 人が強いというブランドがあるが、実際に座談会で接した社員の方々がそれを体現していて良かった。

※ オンラインの段階で伏線を張っておくことも重要ですね。

逆に「記事と合説で話す内容がバラバラ」「記事では”裁量がある”と述べていたが、合説では”新卒はまずテレアポから”などと伝えている」などネガティブギャップが生じると望むべきクチコミは生まれません。
生まれないどころか、悪い体験となり、クチコミを悪化させる可能性すら孕んでいます。

また、2層のコミュニケーションのどちらが欠けてもファンづくりは難しいです。
なぜなら「点の情報」は納得感を得づらく、「線・面の情報」は納得感を得やすいから。

オフラインだけだと、「このイベントに来ている社員が特殊かもしれない」
オンラインだけだと、「記事の内容は建前かもしれない」などとなります。

コミュニケーションの一貫性を徹底して、「線・面の情報」として学生にメッセージを届けることが肝要です。

早期に接点を獲得し、ファンを増やすことによりクチコミが蓄積されていき、
長期的にブランドが構築されていくのです。

ここで獲得したファンが3-4月以降、ひいては23卒以降にも良いインパクトを与えます。
今、動かない手はありません。

学生の本音に向き合う人事を応援したい。

コミュニケーションの一貫性をただ担保すればよいのか、というとそうではありません。
前節にもちらっと書きましたが、「嘘をつかないこと（＝透明であること）」が長期的な採用ブランドを大きく左右します。

特に2022年卒以降、就活の多様化により、
企業の採用はますます難しくなっていくことが想定されます。

前回のnoteでも書いたとおり、採用ブランドとはクチコミの集積であり、
構築されるまでに少なくとも3年以上はかかります。

今年の採用からでも遅くありません。
学生の本音に向き合い、誠実に対応する。つまり、企業側も本音を話すこと。

改善しようとする努力ができてさえいれば、たとえ悪い状況を告白することになったとしても、ついてくる学生がいます。
そういう学生を大切にすることが、将来の採用ブランドにつながります。
信頼を損ない、採用ブランドを瓦解させてしまうのは、改善しようとすらしていないこと、悪い状況を隠して学生を騙し続けることです。

エッセンスはNewspicksの以下の記事にかかれています。
【【就活】これからの採用は、情報を「透明化」した企業が勝つより引用】

IRの世界ではさまざまな指標がありますが、「時価総額」という指標がありますね。マーケットからの期待値の総和によって決まります。
つまり「言ったこと（Say）」をどれだけ「やってきたか（Do）」という実績から、「言っていること」を「やりそうか」という判断に晒されます。

私個人として、もっともっと本音を出せる企業を増やしていきたいと思っています。
悪い状況を隠すことの根本原因は、「人手不足が過剰になり、悪い状況を隠してでも人を採用しないといけない」状況だと思っています。

人事の方にとってもっと採用活動がオープンになるよう、努めていきたいと考えています。

まとめ

1）東京五輪の影響により、インターンシップの超激戦化が起きる
2）春（初期接点）でファンを増やしたもん勝ち
3）学生の本音に向き合うことが大事

ちょっとした告知

今年からワンキャリアは、採用人事のためにHRマーケットのデータを可視化していきます。
人事が全うに学生と向き合えるよう、学生の声を起点に提供できる範囲の情報をお伝えします。

まず第一弾はワンキャリアクラウドのリリースを予定しています。
プロダクトマネージャーとして携わっているので、色々と意見交換できればと考えています。

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