退職の撤回に応じるべきか拒否すべきか

今回は、「退職」を取り上げますが、「退職」は、退職に至ったプロセス、理由など、様々な問題が起こっている領域です。

そんな中、従業員が一旦「辞める」と意思表示したものを「撤回する」、俗にいう「辞めるの辞めます」というものですが、企業はどのように対応すればいいのか、迷うところです。

１　退職のパターン

　従業員が退職となる、いわゆる離職するパターンとしては次のようなものがあります。
㋐自動退職
　　　ある日付が到来することにより退職となるもので、自動退職とも言われます。
　　　定年退職、休職期間満了退職、有期雇用契約満了退職が典型です。

㋑辞職
　　　従業員だけの雇用契約解約の意思表示で退職するものです。
　　　特徴は、企業＝使用者の意思が介在しないことです。

㋒合意解約
　　　従業員の意思表示と企業の意思表示が合致して雇用契約が解約になるものです。
　　　特徴は、従業員か企業のいずれかが、退職の申し込みの意思表示をし、いずれかが、申し込みの意思表示に対する承諾の意思表示をする態様になっていることです。

これら以外では、解雇があります。今回の内容は、㋑と㋒についての問題になります。

２　意思表示による違い

㋑の辞職の場合ですが、従業員が辞める堅い決意のもとに、「退職します」と意思表示をした場合には、企業の承諾がなくても退職が成立すると考えられますので、企業の承諾があって退職が成立するパターンと分けて考える必要があります。

しかし、従業員の一方的な意思表示で雇用契約が終了となる形式であっても、実態が、退職のお願いの趣旨であったりすると、従業員からの退職の申し込みの意思表示ととらえるべき場合があります。この辺りは、発言や態度などからみるしかないのですが、非常にグレーな状態もみられます。

㋒の合意解約の場合ですが、従業員から、退職したいと退職の申し込みの意思表示があった場合には、企業の承諾の意思表示があるまでは、雇用契約の解約が成立していないと考えていいかと思います。

また、企業から退職を促して、従業員がそれに応じるといった、退職勧奨の類型もありますが、同様に、相手方の同意や承諾の意思表示があるまでは、雇用契約の解約は成立していないと考えていいかと思います。

従業員が退職の意思表示を撤回できるのか否かを考えるに当たっては、これらの意思表示が関係してきます。

３　退職の意思表示が撤回できる場合（合意解約バージョン）

２でみたように、合意解約の場合には、従業員と企業の二者の意思表示が存在し、一方が申し込み、もう一方が承諾するという形態になります。

合意解約の場合の撤回は、従業員から退職の申し込みの意思表示をした場合が考えられます。この場合には、企業の承諾があるまでは、雇用契約の解約が成立しませんので、それまでは退職の申し込みの意思表示は撤回できると考えられます。〔田辺鉄工所事件／大阪地決昭48.3.6労判197号90頁（ダ）、昭和自動車事件／福岡高判昭53.8.9労判318号61頁、大隈鉄工所事件／名古屋高判昭56.11.30労判375号7頁（ダ）〕

それでも、従業員の退職の意思表示を撤回することで、企業に不測の損害が生じるような特段の事情がある場合には、撤回できないと考えられます。〔田辺鉄工所事件、昭和自動車事件、大隈鉄工所事件〕

また、企業から退職を促し、従業員が承諾していた場合ですが、従業員の承諾の意思表示があった時点で、雇用契約の解約は成立します。したがいまして、従業員は、その意思表示を撤回できないことになります。

ただし、従業員の承諾の意思表示の撤回を企業が受け入れることは、企業の任意の領域で行うことは可能です。ただ、一般的には、そのまま従業員が退職になることがほとんどかと思います。

４　退職の意思表示が撤回できる場合（退職の強い意思バージョン）

従業員の辞めると言う確定的な意思表示の場合には、従業員の意思表示が人事決定権者に伝わった段階で撤回できないと考えていいかと思います。

人事決定権者に退職の意思表示が到達しているのかが微妙な場合もありますが、その前の段階では、撤回は可能な段階と考えられます。

５　いかなる意思表示なのかを判断する際のヒント

　そうはいっても、確定的な解約の意思表示なのか、退職の申し込みの意思表示なのかは問題となりますし、判別できないことには対応しようがないというのも現実です。

辞職の場合には、退職に際して退職届または退職願を提出するかと思いますが、それがいずれの意思表示なのかは、その文面内容又は口頭での発言内容などでみることになります。

田辺鉄工所事件は、判断基準となり得る内容に触れている例として参考になるかと思います。

「なりふり構わず退職する」という強引な態度が認められる場合には、従業員の一方的な解約の告知であると考えられ、そうでない場合には、合意解約の申し込みあるとしています。〔田辺鉄工所事件〕

このあたりが、分岐点になると理解しておいていいかと思います。

ちなみに、田辺鉄工所事件では、「兄から自動車関係の仕事を世話してもらい働きたい」などと述べていることから、「なりふり構わず退職する」という強引な態度ではなく、退職願は合意解約の申入れであると判断されています。

以上のように考えますと、状況にもよりますが、退職の意思表示（口頭・ペーパー・メールなど）を迅速に受理、もしくは、それに対する承諾の処理をし、雇用契約の解約が成立する状態を速やかに行うことが先決かと思います。

いかなる意思表示かを検討するにあたっては、本人への確認も必要ですが、上記の事例などが参考になると思います。そのうえで、その意思表示にしたがって対応することになるかと思います。

【特定社会保険労務士　亀岡　亜己雄】