１００点の状態を共有する

［要旨］

上司は、部下に対して改善点を明確にするために、１００点の状態を明確に示すことが大切です。しかし、１００点の状態を明確にすることは、上司にとって労力が要したり、上司の責任能力の有無が明確になってしまうため、避けられがちです。

［本文］

今回も、組織マネジメントコンサルタントの安藤広大さんのご著書、「伸びる会社は『これ』をやらない！」を読んで得た気づきについてご紹介したいと思います。（ご参考→ ）安藤さんは、上司と部下は、１００点の状態を共有すべきと指摘しています。前回、「プロセスを評価してはいけない」ということをお伝えしましたが、そのようなことが起きないためにも、１００点の状態を共有することが大切になるそうです。なぜなら、部下が１００点をとれなかったときは、どこが不足するのかということが明確になるからだそうです。

私も、この安藤さんの考え方は、とても大切だと思います。なぜなら、前述の通り、部下を結果で評価しようとしても、１００点に満たない部分が明確でなければ、部下は、どこを改善すればよいのかが分からず、改善そのものができなくなるからです。また、もし、上司が、１００点の状況を明確にしないまま部下を評価すれば、それは、部下から見たとき、「後出しじゃんけん」と受け止められかねないことになります。

とはいえ、１００点の状況を明確にすることは、上司にとっては労力を要します。また、仮に、多くの部下が１００点をとったとしても、会社全体（または、部門全体）の業績が目標を達成できなかったときは、上司の管理者としての責任が明らかになってしまいます。このような事情から、上司が１００点の状態を明らかにすることを避けようとし、その結果、プロセスで評価しようということも起きてしまうのではないかと、私は分析しています。

でも、そのような管理の難しさは、マネージャーとしての職責を果たすための大きな部分を占めていると、私は考えています。ちなみに、本旨からそれますが、バランススコアカード（ＢＳＣ）は、そのような管理の難しさをより容易にするツールです。このような背景もあり、私は、多くの会社にＢＳＣの導入を薦めています。話を本題に戻して、１００点の状況を部下に示すことは、上司（管理者、マネージャー）の重要な役割であり、それを上司がきちんと遂行できれば、人材育成の面で、ライバルに優位に立つことができるでしょう。

2021/10/29 No.1780