【21卒向け】内定辞退防止施策「オンラインメンタリング」のすすめ
㈱ログシーのキャリアコンサルタント＆広報担当の鈴木さくらです。
6月後半になり、就活生の内定率が上がってきました。
就活生と接する機会の多い私は、ここ最近「内々定をもらいました！」「内々定を複数もらってどこに決めようか迷っています」といった声も増えてきました。
さて、今時分から企業の人事の皆さまのお悩みと言えば、「内定辞退」。
業界にもよりますが、コロナ禍の影響を受けつつもまだ21卒は「売り手市場」だった業界が多かったと言えるでしょう。売り手市場であればなおさらのこと、内定辞退率も高いため、人事の皆さまはここから少しでも辞退率を下げたいですよね。
今日はそんな人事の皆さまにヒントとなるような内定辞退防止施策をお伝えします。
※【21卒向け】内定辞退防止策オンラインメンタリングのすすめ～導入の手引き～はこちらから。
■月一のメルマガ配信に内定辞退抑止力はあるか？
先日とある企業に勤める社員様からこんな話が出ました。
うちの部署に久しぶりに配属になることが既に決まっている21卒の内定者がいるんです。私も中途で入社して1年未満ですけど、年齢が一番近いということから、その内定者のお世話係になったんですよね。
で、何をするかっていうと、せっかく内定を出した久しぶりの内定者に今後辞退されないように内定辞退防止施策として、月一で私からメルマガ配信をすることになって。とくべつフォーマットは決まってないから、歴代のお世話係の人たちに倣って、こちらの近況を伝えたり、内定者の近況を教えてもらったり、うちの会社のいいところとか伝えたり・・・っていう内容になるかなと思ってるんですけど、どうやら一方通行的になるみたいで双方向的なコミュニケーションにはなりづらいみたいなんですよね。
お世話係になること自体は私の勉強にもなるし、むしろやりたい気持ちがあって頑張ろうって思うんですけど、このやり方で果たして内定辞退防止施策になるのかなって正直不安なんです。だって、もしこれで途中で内定辞退でもされたらって思うとプレッシャーがすごくて、私の責任重大じゃないですか・・・。
なるほど、当人にだいぶ丸投げされている様子・・・中途採用で入社1年未満の社歴が浅い当人にとって、これはなかなかのプレッシャーですね。
内定辞退防止施策は採用活動をする企業にとって非常に重要な位置づけであるはず。その施策をしようという心意気はとても必要ですが、その割に施策の内容が伴っていない様子が伝わります。
せっかくの施策を打つならば、効果的なものを打ち出したいですよね。
■内定辞退防止施策の効果は？
内定辞退防止施策の目的はもちろん、内定辞退者を防止すること。
では、その目的を果たすために、どんなことをしていく必要があるのでしょうか？
内定者の状況や気持ちを想像してみるとわかりやすいでしょう。たとえば、内定者は・・・
・第一志望の企業（職種）ではないかもしれない
・本当にここの会社でやっていけるか不安に思っているかもしれない
・コロナ禍によってオンライン選考が多く、実際の雰囲気を掴め切れてなくて不安に感じているのかもしれない
・他の同期たちは優秀そうに見えて、自分はついていけるか心配かもしれない
などなど。
こう見ると、内定者は内定先に決めたとはいえ、まだよくわからないから、よく見えていないから、「不安」「心配」という感情が芽生えやすくなっています。
ならば、その不安を和らげて、少しでも安心感を持ってもらえるようにすること。その安心感こそ、信頼関係の構築にほかなりません。
■内定辞退者防止策として有効なオンラインメンタリング
私たちは、「自分に興味を持って話を聴いてくれ、自分をわかってくれている」と感じると、信頼関係が構築されていき、相手に心を開き、好感を持つ生き物です。そのためにはやはり一方通行では難しく、どうしても双方向的なやり取りが必要になってきます。
そう考えると、月1回のメルマガ配信では難しいでしょう。
そこでおすすめしたいのは、内定者がメンティ・お世話役がメンターとなるメンタリング。今のコロナ禍においては、オンラインメンタリングが現実的であり、効果的です。
月１～２回、30分程度でよいので、少し上の先輩である斜めの関係となるお世話係のメンターが内定者であるメンティとオンライン上で会話をします。最初は今感じている不安や心配事を丁寧に聴いていくことから始めると良いでしょう。
その際、メンターはメンティの話の腰を折らずに、相づちやうなづきといったリアクションを取りながら、興味を持って聴いていきます。メンティからネガティブな思考や発言がある場合には、否定せず、「そっかあ、そんな風に感じてるんだ」と受け止めながら、話の交通整理をしてあげると良いかもしれません。ときには、メンター自身が内定した頃の話や入社当時の話をして「私のときはこんな感じだったよ。だから大丈夫」と安心させてあげても良いですね。
このように毎月丁寧にそのような時間を持つことによって、信頼関係が構築されていき、「ここの会社でがんばれそう」と勇気づけられ、安心感が育まれていきます。
内定辞退防止策施策として全社で取り組むのであれば、メンター自身に全部任せて（丸投げして）しまうのはメンターのプレッシャーを煽ることになってしまいます。
ぜひ、メンター自身が自らの役割とその目的を明確に認識してもらい、事前にメンター育成研修を行ったり、メンターとメンティの相性を事前確認したうえでペアを組ませたり、キックオフをしたりして、会社として施策を実施するスタンスを取っていくと効果的な施策として働くことでしょう。
ぜひ、21卒の内定者の方向けにオンラインメンタリングの導入を考えてみてはいかがでしょうか。
※【21卒向け】内定辞退防止策オンラインメンタリングのすすめ～導入の手引き～はこちらから。
弊社でも内定辞退防止施策としてのオンラインメンタリングの導入やメンター育成研修を行っています。お気軽にお問い合わせください。
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