3月19日開催！「定例セッションまとめ」＃4/『採用媒体をうん十社使ったらこうなっちゃった…！』 失敗から学んだ自社に合った採用媒体を選ぶポイントとは？
◆アジェンダトピック
1.自社に合う採用媒体の見極め方
2.採用媒体で効果を狙うために必要なこと
山口さん
第4回目の定例会です！
今回のご参加者はこちら！
【参加者】
・門野さん（かどまい）：ユニラボ人事。本日の講師！
・山口さん：元メンバー。新卒採用ブランディング代表。寒がりのためマフラー着用。
・永田さん：最近お忙しい？！今日も安定のながたく。
・濱田さん：元エージェント、採用周り全般やってる関西人
・荒尾さん：祝☆初参加！レバレッジ人事。
一同
よろしくお願いします！
山口さん
荒尾さん、今回参加しようと思われた理由をお聞きしたいです！
荒尾さん
かどまいさんが、Twitterでこんな発信されてまして！
なぜしくじっちゃったのか、どうしたらしくじらなくなるかを聞きたいと思ったことが1つ目です。
2つ目が社内に人事経験者がいない中、ひとりで人事業務をしているので情報収集と繋がりを持ちたいと思いまして参加させていただきました。
一同
よろしくお願いします！
山口さん
では、本日はかどまいさんによる「採用媒体をうん十社使ったらこうなっちゃった…！byしくじりかどまい先生」です！
一同
(*ﾟ▽ﾟﾉﾉﾞ☆ﾊﾟﾁﾊﾟﾁ
永田さん
これ絵おもしろすぎる（笑）
山口さん
この絵いいですね！（笑）
キャラが出てる。
・・・・・キーコン〜カーンコン〜キンコーンカーンコーン〜・・・・・
かどまいさん
ジャジャーン！
永田さん
すげー…
山口さん
おおー
荒尾さん
想像できます…
永田さん
そうなるよね（笑）
一同
ふむふむ
かどまいさん
そして皆さんが気になるこちら！！！
一同
うおーーー！これ気になる！
＊興味がある方は運営までご連絡ください☆（rockin.hrcom@gmail.com）
かどまいさん
そして…なんと…
一同
おーーーーーーー！おめでとうです！
かどまいさん
ありがとうございますー！
そして、しくじって気づいたことがこちらです！
＊興味がある方は運営までご連絡ください☆（rockin.hrcom@gmail.com）
一同
パチパチ
かどまいさん
何かご質問あれば！
永田さん
はい！
かどまいさん
どうぞ！
永田さん
実際にいろいろな媒体を使ったご経験があるので、
今はどの媒体が効果高いか自社にフィットするかなど絞れてるのかなと思うけどどうですか？
一度に多媒体を使わずに済む方があれば知りたいですね。
かどまいさん
同じ状況を経験した人事に相談するのが良いかもです。
それはフェーズもそうだし、規模もそうだし。
同じ媒体を使われていた経験をお持ちの人事の方にお聞きしても、
大半はノウハウやナレッジとして昇華できていなくてふわっとした内容だけになっているケースが多い印象です…
あとは、媒体の仕組みをわかっている方と話せれば一番いいですよね。（笑）
媒体の営業の方はポジティブな部分のお話は多いのですが、ネガティブ情報とかはあまり出していただけない印象なので…
濱田さん
同じ媒体でも企業ごとに効果の良し悪しって絶対ありますよね。
同業界同職種で採用している企業が複数あったとして、さき程かどまいさんに見せていただいたよかった媒体ランキングが変わることって全然ありますし。かどまいさんがおっしゃってた「全力で回してみる」から導き出されるものですよね、自社にとっての一番は何か？などは。
かどまいさん
おっしゃる通りですね。
荒尾さん
ターゲットはどうやって決めるたんですか？
当社は現場から欲しい人材像を聞いてそのままエージェントに投げたり、求人票に起こしたりしているんですが…
かどまいさん
スカウト媒体に登録されている対象者を現場のメンバーと一緒に見ながら決めていますね。
荒尾さん
なるほど。
かどまいさん
あとは、感覚値となってしまう定性的なものは同じ目線を持つために、ブレストなどは結構やりましたね。
一同
( *ﾟｪﾟ))ﾌﾑﾌﾑ
かどまいさん
人事は採用市場をいつも見ているので、対象者ごとにどれくらいのオファーであれば適切かなどの情報は必ず伝えて、現場の目線を採用市場に合わせていくことも大切だと思います。
ターゲットを決める＝ペルソナってどんな感じでされていますか？
永田さん
前職の採用コンサル会社の話になってしまいますが…。
2つあって、一つ目は「現在から未来」を見て決める場合。
これは組織や会社の成長フェーズに合わせて、今後必要になるであろう状態から要件を決めるやり方。
もう一つは「過去から現在」を見て、今のフェーズや状態で必要な要件を決めるやり方ですね。
会社は業績拡大に寄与できる人材＝ハイパフォーマーを採用すると思いますが、フェーズや状態などによってその定義って変わってくると思いますのでそれらを意識していたと思います。
かどまいさん
採用要件を時間軸や採用背景によってマストとウォントで分けることは大切ですよね。
山口さんはどうですか？
山口さん
ペルソナ作りは非常に大切ですよね。
かどまいさんがおっしゃってたブレストしてみて、必要な要件と歓迎条件を洗い出すことが多いですね。
濱田さん
最近普通になってきていますが、過去エージェントにいた時にやっていたこととして一つ。
エージェントの登録者の中で、その企業がターゲットとしている対象者のレジメを個人情報はちゃんと消して持って行って現場の方も同席いただいて要件決めをしていました。
人事の方で現場に対して中々採用市場の状況を理解してもらえない、きっかけがないので…などのお声をよくお聞きしていたので効果はありましたね。
企業にとっては一番コストかからないのでオススメです。（笑）
かどまいさん
そうなんですね！
うちは当初ペルソナを言語化できなかったので、事業説明をして会社や事業の方向性や可能性を伝えて、その過程で必要になりそうな人材要件をエージェントに想像してもらい精査してご紹介いただくようにしていました。
永田さん
全エージェントでやるの大変じゃない？！
かどまいさん
大変でした。（笑）
先ほど濱田さんのおっしゃってたものは一番早い気がします。
現場の理解を促すために、何かできることってありますかね？
濱田さん
これもエージェント時代ですが、現場が求める対象者のレジメを何名かお持ちしてオファー額を聞いてました。
「この方で、オファー想定額ってどれくらいですか？」という感じで。
例えば「400万くらいですね」と返答があった場合、他社で「600万くらいでオファーでます」と事実を伝える。すると市場理解は結構進みました。
一同
確かに！
荒尾さん
話し変わっちゃうんですが、カルチャーの言語化するのが難しいですよね。
社長が結構パッション系なので、アツい人を誰でも取っちゃう傾向があって…
山口さん
それは難しいですよね…
これもブレストなんでしょうね…
濱田さん
能力だとコンピテンシーで見るのも大切なんですけどね…
カルチャーを言語化は難しいですね、自社に向き合う以外ないと思うので…
かどまいさん
やはり抽象的なことは具体的に共通認識を持てるまで議論することが必要ですよね。
濱田さん
求人広告って基本原稿の中身は変えられないと思うんですが、
かどまいさんが先ほどおっしゃってたスカウト媒体などは日々改善できるから良いですよね。「全力で回してみる」ってどれくらいの頻度で改善されていたんですか？
かどまいさん
Wantedlyはタイトルや写真などを1週間ごとに変えて改善しています。
同じ記事だったとしても、ターゲットの志向性（ペルソナ）に合わせてにタイトルを変えたりですね。
社員伝いで採用コンサルの方に率直な意見をお聞きしたり、結果辛口コメントをしてもらったり。（笑）
濱田さん
すごいですね。。。
媒体の良し悪しを判断する基準があれば教えてください！
かどまいさん
ターゲットがいるかどうか？がまず初めですね。
実際の対象者がどれくらいか？
うちが張りあえるかどうかも重要なポイントですね。
永田さん
僕も過去Wantedly募集キャンペーンとかやってました。
画像とタイトルだけ変えてABテストしたり。
山口さん
運用することが今求められてきていますよね。なおさら。
一同
確かに。。。
荒尾さん
採用計画ってどう立てられていますか？
当社は抽象的でなんとなく決めているという実情がありまして…
かどまいさん
これ難しいですよね…（笑）
人員計画はうちもバグってます。（笑）
正社員の採用人数計画がいきなり数十人単位で増えたり減ったりした時期もあり…！
経営陣が事業計画をどう見ていて、そのために必要な人数をどう出しているのか？は聞かないと分からないですし、現場と徐々にすり合わせることが大事ですね。
永田さん
経営陣のメッセージはすごく大事ですよね。
基本的に経営者って高い理想やゴールを見ているので、
その過程でどれくらいの人数や人材要件などHRにおいて落としているか？は絶対聞くべき。
仮に非現実的な数字が採用計画として降りてきた場合は、人事が経営者に対して提言することも求められてきていると思います。
濱田さん
人員計画ってどういう風に決めるんですかね？
永田さん
労働集約のモデルなら1人いれればいくら儲かるかが計算できるのでわかりやすいんですが、非労働集約だとこれはできませんよね。
業態にもよりますし、その会社の経営方針にもよってしまいますよね…
荒尾さん
研修ってどうやってますか？
かどまいさん
それ課題ですね。（笑）
永田さん
要件を決めないと厳しいかもですね。
要件を決めて、採用時に求められる状態と研修などを通した結果求めたい状態を精査しないといけませんよね。その上で仕組みを作る。
濱田さん
仕組みって例えばどんなことですか？
永田さん
例えば権限だったり役割だったりですね。
ここは人事が担って、ここは現場に依頼するなどですね。
荒尾さん
その辺、社長に言いたいです！
かどまいさん
荒尾さんの会社に出張ディスカッションとかってありですか？
荒尾さん
いいんですか？そういうの…
山口さん
全然ありですよ！
永田さん
新しい形でた！
濱田さん
それおもしろいですね！
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濱田さん
かどまいさん、最後にイケてる媒体担当者とかエージェント担当者ってどんな人ですか？
かどまいさん
突っ込んでくれる方ですかね。客観的にどう思うかなどをですね。
御社ってこうやった方が良いと思うんですよね。なぜなら〜みたいな。（笑）
それは採用要件であったり、候補者の選定であったり、訴求の方法であったり。あとは、求職者側の期待値調整をしてくれたり、私が言語化に困っているときに言語化してくれる方。（笑）
山口さん
お時間がきてしまいました…
本日もみなさん、ありがとうございました！
一同
ありがとうございました！
今後の開催予定
4月9日（火）20:00〜22:00@ボーダレスジャパン
4月23日（火）20:00〜22:00@ユニラボ
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