リーダーが弱さを出すことが、周りにとってどれだけ安心につながるかー【ティール組織】に触れてみた②

前回の続き。

早速いきます。

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人間はお互いに変えれると思い込んでいるところがある。

「給料制度をこうすればなんとか動くだろう」

と。

人は変えられる、というところでいろんな仕組みを導入しようとしてしまう。

だけど、よくよく見ると人ってそれぞれの形があって凸凹。それをそのまま生かすような組織としての仕組みを作ればいいんだけど、みんなを強制するような仕組みを作っちゃう。

そうなると、

「本当は自分はこうなのに、こんな自分を振る舞わなければならない…」

ということが起きてくる。

どこかで自分が我慢をすると、人にも我慢を押し付けたりする悪循環。でもそもそも人間はそれぞれの生き方がある。

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ティールに取り組んでいく上で、上の立場にいる人は「対等」にいようと思っているんだけれども、それを社員が思ってくれないということがよく起こる。

いきなり「対等だ」って思うのは難しい。

なので、ワークを通して、

「相手にはどういう意図で伝わっているのか？」
「相手がどういう風に受け取っているのか？」

というようなやりとりが大事になってくる。

そのやりとりをしていると、「自分が言ったことが通じた」ってことがわかる、「相手にもちゃんと受け取ってもらえた」ってことがわかる、お互いに思っていることが交換できる。

これがティールやNVCのフィードバック。

本当に日々の積み重ね。

「本心で話してくれているんだ」

って思ってもらえる関係性を築いていく。

フィードバックという話をすると、

「どんなふうに？」
「どんなやり方で？」
「どんな伝え方で？」

となりがちなんだけど、

その前の段階に、
フィードバックを伝え合う関係性づくり、
本音を言える安心感の文化づくりが大事。

その先に創造的なフィードバックがある。

「リーダーが全部考えて策を投じる」
というのを、手放すのも大事。

いろんな制度の仕組みをリーダーが作ると、
現場から【抵抗感】が表れてくる。

対等にフィードバックし合いたいと思っていても、なかなかみんなが受け取りにくくなったり。

わたしたちがどういう状態であれば、
お互いに対等なフィードバックを受け合えて、
かつ、前に進んでいけるだろう？

「そこに悩んでいてわからないんだ、どうしたらいいと思う？」
ということをリーダーがみんなに投げかけて話し合っていく。


「新しいフィードバックのあり方を学んで導入するんだー！」

という考え方から、

自分が、何に苦しんでいて、悲しんでいて、というところに関して投げかけて一緒に探求して相談していくこと。

そうすると、

「これは上からではなく、みんなでいい組織を作る第一歩なんだな」

と受け取り方が変わってくるかもしれない。

自ら実践していくことがリーダーには重要。

1対1の会話の中で、自分がリアクティブ（カッとなっている、説得モードに入っている）という自分に気づくという力を養っていく。

その反応をしてしまってもいい、カッとなったり、イライラしてしまってもいい。でもそれに気づくというセンスを高めていく。

「攻撃的なっちゃったんだけれど、まだまだ自分は未熟でごめんね。」って言っちゃえばいい。

内容（中身）について話すことを一切やめて、感じていることを話す。

「ちょっと悲しんでたわ」
「ちょっと焦ってたわ」
「ちょっとイライラしてたわ」

自分の内側で感じていることを話すことで、あなたを変えようとしているんじゃないよって相手にも伝わる。そうすると、相手も同じように感じていることを話してもいいんだって思えるような環境がつくられていく。

「この人は何か言ったら論破されるんだ。」

というところから、

「この人は、ちゃんと自分のニーズ・感情を受け止めてくれる人だ」

という気持ちが溢れてくる。

当然その分、ややこしいことも溢れてくるんだけれども、そこをちょっと耐えてみると、一緒に探求できていくような関係性になっていく。

まずは1対1の中で自分自身に気づく。
1対1から全体性を作っていく。

リーダー自らが無防備さに繋がりながら、「うまくいかないかもしれない…」という不安のようなものを持っているんだって気づくこと。

何かイライラとか反応が起きた時に、「あ、反応している、でも本当はこういうことを大事にしたいんだ」ってことを言葉にしたり。

そうして、1対1の中でキャッチボールして受け止め合っているんだっていうところをまず育んでいく。そして、それが広がっていくような感じで、組織の中で共有させていく。

決して聖人君主になる必要もなくて、100点を取る必要もなくて、リーダーでもこう時にはこんな気持ちになるんだと、60点40点を出していくと、周りも40点を出していいんだって思える。

でも今は、リーダーが100点をパフォーマンスしようと努力をしすぎているので、40点の自分じゃいられないんだ・・・って現場でも、そんなことを言っていないのに100点を目指そうする。

それは、自分で作ったプレッシャーなんだけど「リーダーが求めてるんでしょ？」と人は思い込んでいく。

リーダーが弱さを出すことが、周りにとってどれだけ安心につながるのか。

そこに気づくこと。

そしてそれは、さらにリーダーの安心にも繋がるんです。

嬉しいとか、がっかりだとか、
感情を伝えるところから始めるんだけど、

「そんなの会社の中で求められていないんじゃないか？」
「意味がないんじゃないか？」

となってしまうことも多いかもしれないけれど、

「今生き生きしているもを共有しあってみようか」みたいなところから始めて、少しずつ少しずつ「この人の人間性が見えてくるなぁ。こんな風にガッカリすることもあるよなぁ、そうだよなぁ、嬉しいこともあるよなぁ。」という積み重ねをしていくこと。

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フィードバックをするとき、

「こんなこと言ったらどうなるだろう…？」

というこわさも出てくる。

このつづきは次回・・・