家族のような職場がもうすでに世界中にある？ー【ティール組織】に触れてみた①
NVCを学んでいるとちょこちょこ耳にする、
【ティール組織】
「上下関係も、売上目標も、予算もない！？」
マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現
この本は、世界ではギフトエコノミーで広げていて「払いたい金額だけ払ってください」というスタンスでプロモーションもしていないのに60万部売れているそう。
うちに本はあるものの、500ページくらいあって…
かれこれ1年半ほど我が家のキッチンカウンターでその存在をしっかりと感じています♡笑
（いつか中田敦彦さんがYouTube大学でやってくれると信じています。笑）
そんな中、前回のNVCジャパンフェスでティール組織のセッションがあったので、わたしも初めて触れてみました。
今日はそのアウトプットをしていきますね。
かーーーーーーなり、勉強になりました。
夫も本を開く気になったみたい。
ティールの会社で一度働いてみたいって、心の底から思った。
（ちなみにわたしは主婦。ティール組織に興味津々なのです。だって、家族って組織みたいなもんなので。笑）
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《ティール×NVC》
ティールを取り組んでいくとき、
「ティールになろうなろう」としたり、
「自分ではないものになろうなろう」とすると、
なかなかうまくいかない。
ティールも「自分になっていく」もの。
NVCも「自分になっていく」もの。
誰かに何者かになっていく、
違うものになっていく、
理想のものになっていく、
というよりは、
自分の内側にあるものにつながって、
本来の自分になっていくもの。
ティールのことを話していると、
NVCのことを話しているみたい！
NVCのことを話していると、
ティールの話をしてるみたい！
とよくなる。
人は「方法論」「手法」がわかりやすいし、その方が掴みやすい。だからみんなどうしてもそっちに注目しがち。
だけど、著者のフレックデリック・ラルーが伝えたいことは、
【生き方のそのもの】
である。
人間が上下関係になる、
上になると権限がいっぱいあって、
下になると権限があまりない。
その「あり方」ってなんだんだろう？？
「ティールって自由にみんなが主体的に動くから、生産性が高まるんでしょ？」
と言われるんだけれども、それだけじゃなくて。。。
「手法」「テクニック」でなんとか解決しようとしても、うまくいかない。
一人一人の「願い」、
「共有している大切なもの」に目を向ける。
表面のところではなく、
本当に奥で動いているものに目を向ける。
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《5つの組織モデル》
マフィアなど力で支配していた時代（レッド）から、階層構造（オレンジ）を作っていった。
（https://nol-blog.com/what_is_teal_organization/ より画像をお借りしました。）
今は、階層構造を手放して
一人一人に自由な意思決定ができつつ、
調和の取れた「生命体」「生態系」のような組織へ、
それが【ティール組織】なのです。
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《ティール組織の３つ特徴》
① 自主経営
『人は一人一人かけがえのない唯一無二の存在であり、上も下もない。』
法律上は代表を残さないといけないが、他は対等であり、一緒である。
（ティール組織で勘違いされやすいのは、ティール的な組織を「その組織の代表が作って導入する」というものでもない。それは、ティールから全く離れている。）
【Power over】
（優位性や正しさ、権威や地位、その他の力によって動かす）
ではなく、
【Power with】
（対等な関係性において、お互いのギフトをより生かされるような関係性）
の関係をつくっていく。
上に登ればより権限が振る舞える、
というのではなく、
「あの人がもっと成長したら、もっと魅力的に働いてくれたら、わたしもできるものがもっと増えるだろう」
というような、
お互いが高め合って、つながっていくような組織構造。
② 全体性
『なぜ今の職場は家族や友達と過ごすように、人と人が関わることができないのか？』
なぜ、サザエさん症候群？
なぜ、月曜日にスイッチ入れるの？
『仮面を脱いでありのままでいられる安心・安全な職場』
家族のような職場がもうすでに世界中にある。
③ 存在目的
事業計画などを作っているティール組織はほどんどない。
『一人一人が常に、何のために生きているのか？何のために集まるのかを考え、表現をしている組織』
集まった私たちが世の中にとってどんなギフトなんだろう？ということ常に考え、どんどんどんどん変化し続ける。
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従来の組織では、リーダー、係長、部長をおく。
現場が好きだけれども、
管理職につけば優秀と言われたり、
命令権限が上がっていき、
その分責任も大きくなり、
もらえるお金も上がっていく。
本当は嫌なのに管理職になっていくこともある。
これは、上の人たちからすると安定するマネジメントだ。
ティール組織では、
俯瞰的に見れる役割もあれば、
現場で切磋琢磨する関係もある。
両方とも尊い存在で、そこに上も下もない。
組織の中で両方ともが対等に存在するようにしていこうと、階層構造を手放した。
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《フィードバックの大切さ》
ティール組織では
【フィードバック】
がとてもとても大事にされている。
① 自分たちが集まっている「存在目的」に自分たちは貢献できているのか？進んでいけているのか？
チェック（モニタリングというそう）して、自分自身にも、お互いにもフィードバックをする。
ティールの手前までの組織では、その役目はリーダーやマネージャーが担っていた。でもティールではそういう存在がいなくなるので、自分たちでやっていかないといけない。
② また、人間関係や見解の違い、違和感なども今までだったらリーダーや上司が解決しようとしてくれていたかもしれない。それも同じようにティールではみんな対等なので自分たちで解消していかないといけない。
③ 子供が親に「見て見て！」というのと同じで、自分が頑張った時間やエネルギーがみんなに喜ばれているのか？貢献できているのか？ということを人は、本当は「知りたい」し、「貰いたい」という欲求を持っている。
でも今のフィードバックは、仕事をきちんとこなすことが当たり前とされていて、フィードバックと言っても「よくやった！」くらいしか言われない。
後ろ向きなフィードバックに関しては言いにくいので、評価面談まで保留されたりする。だから多くの企業で年に一度の評価面談がすごく「気まずい」ものになってしまっている。
でも本当の本当は、実はみんなフィードバックというものを欲しいものである。なので、フィードバックのあり方を考える必要がある。
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人間はお互いに「変えられる」と思い込んでいるところがある。
「給料制度をこうすればなんとか動くだろう」
と、人を変えようと仕組みを導入しようとする・・・
この続きは次回・・・
（長くなるので3回くらいに分けます。今回は、コメントとかは最後の回にしますね。）
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《追記》
つづきを書きました。
リーダーが弱さを出すことが、周りにとってどれだけ安心につながるかー【ティール組織】に触れてみた②
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