Transformational Leadership and Employees’ Reactions to Organizational Change: Evidence From a Meta-Analysis
Peng, Jian ; Li, Mingze ; Wang, Zhen ; Lin, Yuying
Transformational leadership がchange managementにどう機能するかを大規模調査した論文。示唆に富む内容。
特に、Eastern cultural contextでのTransformational leadership の有効性に関する主張は言われてみれば確かになのですがエビデンスを根拠に示されたのは大きい。
”Eastern culture特有の集団主義、権威主義 (by-ホフステッド先生の6 cultural dimension)が影響し、個人主義のWestern cultureよりもリーダーがビジョンを示すことでメンバーをモチベートし、個人に配慮するTransformational leadershipが有効に機能する”
【要約】
変革型リーダーシップと組織改革に対する従業員の反応との関連性については、数多くの研究で実証的に検証されてきました。しかし、それらの調査結果を整理し、要約する体系的な試みはこれまで行われていませんでした。39の独立効果量と12,240人の参加者を対象とした30の実証研究のサンプルを基に、このメタ分析では、変革型リーダーシップが (a) 変化へのコミットメント、変化への開放性、変化への準備態勢と正の相関関係にあること、(b) 変化への抵抗と変化への懐疑主義と負の相関関係にあること、(c) 変化への支持とは有意な相関関係にないことが明らかになった。緩和分析により、横断的（対縦断的）な設計では、変革型リーダーシップは変化への開放性および変化への懐疑論との相関がより強いことが示された。BassとAvolioの尺度（対Podsakoffらの尺度）を使用した場合、変革型リーダーシップは変化への抵抗との相関がより強いことが示された。東洋（対西洋）の文化的背景では、変革型リーダーシップは変化へのコミットメントおよび変化への抵抗との相関がより強いことが示された。低レベル（vs. 高レベル）のジャーナルでは、変革型リーダーシップは、変化へのコミットメント、変化への開放性、変化への支持とより強い相関関係を示した。この研究は、変革型リーダーシップ理論を変化への反応に関する文献に取り入れることの価値を強調し、リーダーが組織の変化を促進または妨げる仕組みをより深く理解することを目的としている。
ここからは個人の見解ですが
日本や中国などアジア圏の組織において、リーダーがTransformational leadershipを発揮すると集団主義や権威主義がベースにあって組織の変革に対する受容度が高く、拒絶反応が低いのは良い面である一方、組織を構成するメンバーが心の底からその変革を受け入れているのかは疑問が残るのではないでしょうか。上司が言うならしゃーないか、、上司には逆らえない、、組織のルールが最優先、、がメンバー一人ひとりにとってその変革を受け入れる一番の理由だとしたら、それってメンバーにとって幸せなことなのだろうか？と思ってしまうのです。