離職率を下げたい。評価制度で解決できる？
今回は月間の利用者が100名を超えるステーション様のコンサルティング事例紹介です！
採用も進み、事業・組織が拡大してきたものの、離職率も高まり従業員の定着にお困りとの事。現状をお聞きし、なぜ離職が起こりやすくなるのか、どう対応すべきかのコンサルティングを実施したので、事例を紹介します！
お客様状況と課題
コンサルティング前の状況
設立から数年が立ち、利用者様・職員も増えてきた。
一方で監督人数は限界に達し、職員一人ひとりに関われず、組織統一ができず。
また、社内不満も爆発してしまった。
モチベーションアップのために評価制度を検討。働くやる気を高めたい。
ただ、報酬にどこまで差をつけるかわからない。差分がないと、頑張る人がやめてしまう懸念が有る。
お客様が認識する主な課題
属人的な管理体制の限界
評価・報酬制度の設計方法がわからない
特に報酬差分の所。差分が少なすぎると頑張る社員のモチベーション低下がありそう
そもそもこの悩みが妥当なのかもわからない
相談内容とコンサルティング内容
相談内容
相談内容としては「主な課題」でも記した、組織運営にまつわる人事制度の内容でした。これまでは個別面談など属人的な施策でメンタルケアを行ってきましたが、人数も増えて目が行き届かなくなり離職率が上昇。人に依存する対処ではなく仕組みで対応していきたいとの事で、ご相談をいただきました。
コンサルティング内容
まずお伝えしたのは、下記となります。
解決したい課題に対する解決策は本当に評価制度で良いのか？
他要因として、コミュニケーションや組織構造の問題も考えられるため。
評価制度を進める場合は、何を検討すべきか。評価したい項目や「頑張っている」の定義は？
「管理ができない（指揮命令が取れない）」「皆の認識が揃わない」といった問題が生じた際、「評価制度」である種信賞必罰を提示し、職員の管理や意識統一を容易にしていきたい、というご相談はよくいただきます。
ただ、評価制度もあくまで手法の一つなので、その施策が効果を発揮する組織土壌でないと意味がありません。
例えば、管理できない（会社の指示を届けられない or 伝えても動いてくれない）という問題は、
コミュニケーション：管理職が信用されていないため、何を伝えても聞き入れない
組織構造：管理職と職員がフラットに見える組織になってしまい、職員が拒否権を持っていると錯覚している。
などの要因も考えられるためです。この状態で、評価点を明確にして伝えても、「納得できない。守りたくない」という気持ちが発生し、望む効果が得られません。
そのため前提として、下記のヒアリングと言語化を行い、思考の整理からサポートいたしました。
現状、目指している組織
評価制度を通して解決したいと考えている課題
結論、「経営者と職員の間で心理的な壁があり、組織としてのコミュニケーションが希薄化。その結果として、指揮命令系統の混乱・評価されていないという不満」が生じているという点に帰着しました。
そのため、
心理的障壁を解消するコミュニケーション施策（反発は少 × 時間が必要）
心理的障壁があっても、組織内力学を活用して超えていけるコミュニケーション（反発は多 × 時間は短め）
採用で解決（反発は少 × 時間も中程度 × 費用高）
の3施策を提案し、今後の解決に向けて取り組みを支援いたしました。
コンサルティング後
お客様から「思考の整理ができ、改善の方向も示してもらえた」とご意見をいただけました。組織・評価の話だったので、人事全般の知見を共有差し上げた結果、人事への理解度も向上したようで、将来的な問題への予防にも微力ながらご貢献手で来たのではと考えています。
最後に
コンサルティングサービスの事例をお読みいただき、ありがとうございました！
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