【リファラル採用 Tips】紹介社員比率を高めるために必要なこと
はじめに
私はリフカムという会社で、カスタマーサクセスとしてリファラル採用（紹介採用）を成功に導くサポートをさせて頂いております。
100社以上の企業様のご支援をしていく中で見つけたリファラルの共通課題や解決方法などをこのnoteで定期的にシェアしていきます。
Twitterでもリファラル採用関連のツイートをしていますので、
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最初のテーマ
リファラル採用を制度として導入した企業様から相談頂く悩みとして、社員様がなかなかリファラル活動に参加してくれない、というものがあります。
（※特に、これまで紹介制度がなかった中小企業様などにこの現象はよく発生します。）
第一弾のテーマとして、社員の紹介活動に対する参加率をどのように高めていくのか、という部分についてご説明できればと考えております。
紹介社員比率とは
リファラル採用における紹介社員比率とは、全社員のうち1回でもご友人を自社に誘ったことのある社員の割合を指します。
つまり、従業員数が1000名の企業で、ご友人を紹介したことのある社員が100名いた場合、紹介社員比率は10％となります。
リファラルで一定の成果を出している企業様の平均値としては下記です。
・中途採用：7％〜10％
・アルバイト採用：15％〜20％
※アルバイトの方が友人を誘うハードルが低いから
この指標は、リファラル採用が社内にどれくらい浸透しているのかを測る非常に重要な指標です。
一般的には、社員の知り合いから応募が発生した後の情報しか本社側では把握することが難しいため、このような指標を可視化するための仕組みを整えることがまずは重要です。
紹介社員比率が低い場合に考えられる要因
ここからは、紹介社員比率が低くなってしまう要因として何が考えられるのか、をご説明いたします。
私は、下記の3つの要因に分解できると考えております。
1. リファラル採用制度の社内認知度
リファラル採用の制度があることをどのくらいの社員が知っているのか
2. リファラル採用に対する社員の関心度合い
リファラルの制度を知っているだけではなく、制度に関心を持って主体的に取り組んでいるのか
3. 紹介するときの手順を理解しているか
いざ、友人知人を誘おうと思った時にどうすれば良いのか
この3つの要因において1番重要なのは、１.リファラル採用の社内認知度です。
そもそも制度があることを知らなければ、関心を持つこともないですし、
紹介できる人脈を考えることもないからです。
この話をさせていただくと、「制度の周知は全体に発信したから認知はされている」とよく担当者から言われますが、実際には1回の周知だけでは8割以上の人には認知されていません。（正確に言うと、覚えていません。）
ですので、ここから先は1番重要な認知度を高める方法について触れていきます。
※大前提として、「なぜリファラル採用に自社で取り組むのか」の発信は非常に重要です。このテーマは別投稿として取り上げる予定です。
社内認知度を高めるための周知方法
社内認知度を高める際のポイントは、
・どのチャネルから周知するのか
・周知の頻度
・誰から周知するのか
です。
周知チャネルには、オンライン周知・オフライン周知・オンラインオフライン共通という3つのチャネルがあります。
皆様もご自身の企業においてどれを実践できそうか、考えてみてください。
リファラル採用開始直後は、これらのチャネルを駆使して、継続的に複数回周知し続けることを強くおすすめしております。
Google社では、G Suite導入による業務変革を促していく際に、「ルールオブセブン（※）」というマーケティング用語を活用しておりますが、リファラル採用の周知においても同様だと考えております。
※人は五感を通じて7回以上発信されないと、記憶として定着されないという考え
上述しましたが、1回の周知だけでは全く意味がありません。
周知開始3ヶ月までは、「またこれかぁー」と社員様に思われるくらい意識的に発信することが重要です。
効果の高い周知チャネルについて
すぐに実践できる、かつ比較的取り組む難易度の低いものをご紹介します。
社内メール
メールは気軽に始められる、かつ多くの社員が目にするという意味でもチャネルとしては有効です。
毎回同じ内容だと読み飛ばされてしまったり、開封されない可能性があるので、メールタイトルや本文を毎回異なる内容にするのが理想的です。
メール配信におけるポイントとしては、誰から配信するのかという点です。
人事から毎回メールを送るのではなく、営業部のメンバーであれば営業部長、開発であれば開発部長、といった現場社員に影響力のある方から配信するとメールの開封率、メール内のリンククリック率が格段に向上します。
成功事例インタビュー
こちらは、実際にリファラル採用に協力いただいた社員にインタビューを実施し、それを記事化し、各チャネルから配信、または冊子として配布する、というものです。
テーマとしては、「紹介した社員×紹介されて入社した人の対談」や
「紹介したことのある社員を集めた座談会」 などが挙げられます。
これは周知に加えて、誘い方を理解してもらえるというメリットも期待できます。
取材→コンテンツ化で多少工数はかかりますが、一度パターンを用意しておけばそこまで時間はかかりません。
ポスター
ポスターは周知をする、という点では非常に優れたツールです。
・リファラル採用によりどんなメリットがあるのか（インセンティブ）
・紹介方法
などが記載されたものを掲示するのが一般的です。
ポイントとしては、休憩室やトイレ、部内の壁など、オフィス内の様々な場所に掲示することです。
目にする回数が増えれば増えるほど、認知度が高まるからです。
紹介カード
社員がご友人を誘う際に活用できるカードはとても有効的です。
カードの裏面にQRコードを用意し、ご友人がそちらを読み込むと応募フォームに遷移する、という導線です。
社員1人1人にカードを配布することで必ずリファラル採用制度について知ってもらうことができるのが1番のメリットです。
表彰会
リファラル採用に協力しれくれた社員を表彰することで、リファラル採用制度について知ってもらうきっかけを作り出せます。
ポイントとしては、月に1回の部署全体のMTGや年に1回の全社会議など、
なるべく多くの社員が集まるタイミングで実施することです。
表彰に向けてメールやポータルなどで速報ランキングを定期的に周知するとさらに盛り上がります。
メール同様、現場のマネージャークラスの方から表彰することをお勧めしています。
まとめ
・まずは、紹介社員比率を可視化することが重要
・メールだけではなく、多角的に周知することが重要
・継続的に周知し続けることが重要（特に初期３ヶ月間）
おわりに
いかがでしたでしょうか。
皆様でも実践できそうな周知方法はありましたか？
今回は「紹介社員比率」を向上させるための周知方法について書きましたが、次回以降は別のテーマで書きたいと思います。
（週1ペースで更新頑張りたいと思ってます。）
ご質問等ございましたら、お気軽にお問合せください！