後編【人材育成の方法とその手順を徹底解説】スタートアップ・中小企業向け
こんにちは、ヤマタクです。
前回に引き続き、今回もスタートアップ・中小企業さまに向けて人材育成の方法と手順について解説をしていきたいと思います。
「前編」では、そもそも人材育成とは何なのかという点から、具体的な育成方法をお話ししました。
↓こちらから前編をご覧いただけます。
「後編」では人材育成を始める手順と、よくある課題について解説をしていきます。
【この記事はこんな方に向けて書いています。】
▼離職率が高くて人手不足を感じている経営者さま
▼スタッフのスキルが停滞していると感じる経営者さま
▼人材育成にも力を入れていきたい経営者さま、人事ご担当者さま など
上記のような方々に向けて、人材育成の方法と手順をお伝えできればと思います。
人材育成を始める手順
前編で述べたように人材育成には様々な方法があり、企業の成長には人材育成は欠かせないものとなっています。
しかし、スタートアップ企業や中小企業の経営者さまには、どのように人材育成を初めていけばいいのか分からない方も多いのではないでしょうか？
人材育成もやみくもに始めるのではなく、企業ごとに適した方法があるので、まずは自社の目標を見つけることが肝心です。
では、人材育成を何から始めて、どのように続けていくのかを解説します。
・課題を把握する
まずは現状の課題をふりかえり、把握しましょう。どのスタッフが何の仕事をしているのか正しく把握しなければなりません。
そして、それぞれの生産性や効率性を考えていきます。
業務に対し、労働時間や経費は的確に割り振られているでしょうか？
それぞれのポジションについて、適切なスキルの持ち主を配置しているかも確認していきましょう。
ここで、現場にいるスタッフからヒアリングをして問題点を深く掘り下げることが重要となります。
・自社にとって理想的な人材像を考える
次はどのような企業になりたいのか、具体的なイメージを浮かべ直しましょう。企業が成長する上で「理想像」が必ずあるはずです。
企業の現状と理想像とのギャップを把握し、これを埋めるために必要な人材像をイメージすることで、人材育成の方向性がはっきりしてきます。
理想像を考えるのは企業の将来のためであり、経営者のビジョンが必要とされています。
人材育成担当者に任せきりにせず、上層部も交えて理想的な人物像を考えていくことが肝心です。
・制度や仕組みを取り入れ運用する
企業の現実と理想が分かれば、ギャップも明確になります。
不足しているものが見えれば「いつまでにどうしたいのか？」というゴールを踏まえて計画を立てていきましょう。
そしてそのゴールを計画通りに進められるように、人材育成の制度や仕組みを築き上げていきます。
担当者を決めたり、頻度や回数、場所など実行できるところまで落とし込んでいきましょう。
ここまで細かく設定した後に実際の運用を開始していきます。
・効果の測定
人材育成は何となく進めていくだけだと、なかなか効率が上がりません。
人材育成においては、必ず効果を測定しましょう。
スタッフの能力は向上しているか、利益になっているのかどうかを確かめてさらに改善点を探します。
人材育成には売上目標や獲得件数、テストの結果など、数値化できる変化と、
目標達成過程での試行錯誤や仕事に対する積極性など、数値化できない基準もあります。
この両方の面から基準を設けることが重要です。
人材育成によくある課題
さて、人材育成を始める手順について解説をしました。
人材育成は重要だと理解しているものの、なぜかなぜか上手くいっていない企業も少なくありません。
オレコンがよく経営者さまから相談を受ける課題点について解説していきます。
・人材育成にかける時間がない
ほとんどの企業では、人材育成の担当者には本来の業務があります。
担当者は通常業務と人材育成を両立しなくてはなりませんが、どうしても目先の作業を優先してしまい人材育成にまで手が回らなくなる場合が少なくありません。
特にスタートアップ・中小企業では経営者さま自身も、人材育成にかける時間の余裕が持てないことが多く、力を入れたくてもなかなか難しい現状があります。
しかし人材育成も長期的に見ると、決して後回しにしていい業務ではありません。
経営者さまが人材育成の重要度位置付けをどう設定するかが重要になります。
そして担当者の業務量状態と、どれくらいの時間を人材育成に費やせているかすり合わせをします。
必要であれば業務量を調整するなどのサポートをしてあげましょう。
・育成スタッフのスキル、意欲不足
人材育成が上手くいかない理由として、そもそも育成する側が、若手スタッフを伸ばす重要性に無自覚であったり、
指導者に相応しいスキル、知識がなく間違った情報が伝わってしまい人材育成が思うように進まない場合もあります。
今まで人材育成の経験がなかったスタッフをいきなり人材育成部門の担当者にすれば、育成の方法も分からない上に、業務が増えることによってやる気が低下するリスクもあります。
人材育成では教える側の学習も重要です。
まずは担当者に人材育成の重要性をしっかりと説いた上で、研修に参加させたりマニュアルを徹底するなど十分なスキルを身につけさせましょう。
・人材育成の風土がなく評価されずらい
人材採用で新卒よりも中途採用を重視する会社や、人材不足を中途採用で賄おうとする会社ほど人材育成を軽視する傾向があります。
即戦力となるスタッフの雇用ができれば育成にかけるコストを抑えられるメリットはありますが、
育成コストの削減に注視しすぎるとスタッフの成長機会が失われ会社にとっては損失となります。
また、担当者が熱心に人材育成を取り組んでも、それが評価につながらない状況であればやりがいを覚えられません。
人材育成が評価されにくいのは、分かりやすい数字として反映されにくいからです。
結果がすぐに出る業務ではないので、評価する側の難しさもあります。
数値として結果に表れていない努力や担当者の働きもきちんと評価できるような内容になっているか、人事評価制度を見直してみるのも良いでしょう。
最後に
「後編」では人材育成を始める手順と、よくある課題について解説をしていきます。
様々なケースがありますが、自社の課題を踏まえて正しいカリキュラムを実践するのが大切です。
しかし現実にはスキルや時間が足りず、人材育成は後回しにされがちという課題点も合わせてお伝えしました。
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