【エンジニア採用を考えている企業様向け】 SIer特化型『新卒採用成功』論 惹きつけ力向上編2/2

前回、SIerに特化した『新卒採用成功』論について

 惹きつけ力向上編ということで

「就活生は SIerをどのように見ているのか」

「どうすれば学生を自社に惹きつけられるのか」

など、エンジニア採用を考えている企業様には必見の内容でした！！

そして前回告知した通り、今回はその続きで

弊社でもお手伝いできることついて紹介いたします！

前回の記事を読んでいない方は是非こちらも合わせてご覧ください。

https://blog-realive.com/n/ne4d2bc6eba29

それでは本題です。

①アトラクトポイントの 選定 ・ 言語化 およびアピール

前回、アトラクト(「企業」の「魅力的な点」をアピールし、入社への動機づけをする)ポイントを選定する必要があるという言いました。

そこで弊社では
・緻密なマッチングストーリーの構築
・客観的な視点を持って学生への訴求が可能
という点を持ち合わせているためサポートができます。

 

②採⽤活動におけるペルソナ設定

 

採用活動において、上の表の様にまずは
「人物要件」と「ペルソナ」の２つを設定し
その2つの軸が合う人物が採用成功につながるか仕組みかと思います。
その際、ペルソナにおける性格の部分で、可視化は難しくも課題が残る
点です。

 

③｢ペルソナ｣が採⽤活動に必要な理由

では、そもそもですが、
採⽤を成功させるために、なぜ⼈材要件定義だけではなく 、
ペルソナ設計が必要なのでしょうか、、、

では、「ペルソナが設計されていない場合の惹きつけ」と
「ペルソナが設計されている場合の惹きつけ」
で比較してみましょう。

例えば上の表の様にペルソナが設計されておらず
漠然とした惹きつけの場合
活気があるってどういうことだろう？「社内のライバルと競い合うから活気ある」ってことかな？自分は文系だし、全く知識ないからやっぱり厳しそう 、、
などど学生の不安に繋がってしまいます。

しかしペルソナが設計されている場合では
◎年齢が近そうな人が多そうだし、相談しやすい雰囲気、環境があるなら単に「モノ作りがしたい」という文系の私でも大丈夫そう
と同じ文系の学生で例をあげましたが、こんな風に心理状況も変わってくるのではないでしょうか。


また、先程ペルソナにおける性格の部分で、可視化は難しいと言いましたが
こちらも弊社で導入している適性検査「ミキワメ」により可能となります！

これにより、自社に合った学生を採用することがより可能になります！

こちらの適性検査においては
https://blog-realive.com/n/n3c1df400ad80
上記でも詳しい内容が確認できますので是非ご覧ください！

またご興味ある方は是非、弊社まで問い合わせいただければと思います！

次回記事も是非お楽しみにしていて下さい。

■株式会社リアライブ

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