正当な評価が本人の望みと一致するとは限らない
10テーマ分+番外編2テーマ「ホワイト企業の呪縛」ということで、
ホワイト企業で起きる表裏一体の課題について、
若手社員目線で書いていこうと思います。
ベテラン社員さん方のご意見は世の中にあると思うので、
若手社員からのアンサー記事、みたいな感じですね。(笑)
本日は7テーマ目。
1テーマ目は以下のリンク先から！
若手社員の方は共感やご意見いただけると励みになります、
ベテラン・中堅社員の方はどう感じるかコメントいただけると嬉しいです！
正当な評価が本人の望みと一致するとは限らない
働いていれば誰しもが一度は考える「評価」について。
「頑張ったことをきちんと評価してほしい」という願いは、
どんな職場でも共通のものです。
真摯に向き合ってくれる上司や、
成果をしっかり見てくれる環境があると、
満足感やモチベーションが得られます。
それはホワイト企業ほど、人事評価制度がしっかりしており、
評価タイミングも上司や人事により管理されており、
面談のタイミングが適宜取られているかと思います。
しかし、評価が本人の望みと一致するかどうかは、また別の話。
評価そのものが、「本人の希望」よりも「組織としての期待」に基づくことが多いからです。
上司・会社が見るのは「総合的な評価」
優れた上司は部下の頑張りを評価しつつ、
今後のキャリアについても総合的に考慮しています。
成果だけを評価して次のステップを決めるわけではありません。
本人の強みや弱み
「何が得意で、何が苦手なのか？」
どんなポジションで力を発揮できるのか、どんな環境が適しているのかを見極めます。会社全体の戦略との整合性
部下の希望だけでなく、会社全体のニーズや方向性に合った配置を考える必要があります。本人の意思と向き合う
もちろん、本人の希望やキャリアビジョンを無視することはありませんが、「向き不向き」や「環境における成長の可能性」を踏まえた判断も重要です。
たとえば、「マネジメントには興味がない」と言っている人でも、
リーダーシップの素質を見込まれれば、
将来的に管理職への道を示されるかもしれません。
逆に、専門職でのキャリアアップを希望していても、
その分野での上の役職がなければ、
異なる方向を提案されることもあるでしょう。
このズレをどう捉えるかが、
キャリアを考える上での大きな分岐点になるでしょう。
「会社」の中での絶対評価と相対評価
部下の立場から見ていて、
なぜあの人が管理職なんだろう、とか
どうしてあの方は出世街道を進んでたのに辞めちゃったんだろう、とか
そう思うことがあります。
評価というのは、個人の絶対評価だけでなく、
会社という組織での相対評価もあるんだなと。
同じような役職の人に優秀な人が多ければ、
昇進は遅くなるでしょうし、
管理職がしたくても難しいこともあるでしょう。
逆に、同期にマネジメントが向いている人が少なければ、
適性のあると見込まれた人が管理職を任されるのは必然です。
会社は個人の願望を全て叶える場ではありません。
それよりも、組織全体として効率よく成果を出すことを第一に考えています。
その中で評価され、適切なポジションに配置されることは、組織としての「期待」と「判断」の結果です。
もし、その評価やキャリアパスに納得できない場合、
自分の立場を再考する必要があるかもしれません。
結局、どう進むべきか？
評価が望む形と違ったとき、選べる道は主に2つです。
今の場所で咲き続ける
組織の期待を受け入れ、自分のスキルを磨きながら、その場で成長を目指す道です。
一度ズレを感じても、長い目で見れば評価と希望が重なる瞬間が来る可能性もあります。合う場所を探す
組織の評価基準やキャリアの方向性に納得できない場合、別の場所で自分の希望を叶える道を模索するのも選択肢です。
自分の希望を実現できる企業や環境を探し、転職することで新たなキャリアを築くこともできます。
正当な評価を前向きに捉える
評価が望みと違うと感じたとき、
それを「否定」と捉えるのではなく、「期待」と捉える視点も大切です。
なぜその評価が下されたのかを理解し、自分のキャリアにどう活かすかを考えることが成長につながります。
また、評価に対して納得がいかない場合は、
上司や人事と対話することも重要です。
自分の考えやビジョンを共有し、
相手の意図を聞くことで、
新たな気づきが得られることもあります。
キャリアは、最終的には自分自身がどう歩むか、
自身の選択にかかっています。