ポテンシャライトが2022年上半期にリリースした革新的・実用的HRノウハウ 5選
2022年もあっという間に6月になり、2022年の上半期を終えようとしています。皆さま、2022年の上半期はいかがでしたでしょうか。
本ブログでは、2022年にポテンシャライトからリリースしたブログの中で、選りすぐりの5本のブログを抜粋してご紹介できればと思っています。
ちなみに2022年上半期にポテンシャライトメンバーからupしたブログの数は、
50個程度
でした！2021年は1年間で70個程度のブログを公開しましたが、既にその数字に迫る勢いでブログを公開しております。
半年間で新しいノウハウがその数だけ生まれていることになりますので、キャッチアップがしきれていない方も多いのではと思います。(実際、そのようなお声を多数いただきました。)
本ブログでは約50個の中から「実用的」・「革新的」に分けて厳選した5つのノウハウをご紹介しますので、ぜひ一度にノウハウをキャッチアップしていただけましたら幸いです。
では、ご覧ください！
※本ブログは6/14に行われたウェビナー『【HRノウハウ 50 のうち 5 をお伝え！】2022年上半期 革新的・実用的なHRノウハウ振り返り』のイベントレポートも兼ねています。そのため実際にウェビナーで使用したスライドが多くなっていますので、ご認識お願いいたします。
1. キャリアアップ/キャリアシフトの選択肢を
まずは実用的なHRノウハウからご紹介します。
1つ目は以下のスライドの課題提起から生まれたエンジニア採用でスカウトメールをお送りする際のノウハウです。
同職種での転職は仕事内容がほとんど同じになることが想定されるため、明らかに魅力がなければ転職をしないのではという課題感から生まれました。
続いて👇のスライドをご覧ください。
これは一般的なエンジニアのキャリアアップを表しています。苦戦することが多いエンジニア採用において、やるべきことはたくさんありますが、今回は「ポジション」にスポットを当てています。
👆続いて、「企業」と「求職者」の希望についてのギャップの話です。
先ほど求職者目線で、現職と同職種のスカウトがきても、明らかな魅力がない転職をするまでもないのではと言う話をしましたが、企業側の視点はどうでしょうか。今回の事例では企業側はサーバーサイドを求めているけれども、求職者側はフロントエンドや将来的にはPdMを経験したいと考えているようです。このように、企業と求職者の希望のギャップはよく発生しているとご理解ください。
👆企業と求職者の希望のギャップが発生している中、改めて、サーバーサイドエンジニアの考えられるキャリアを作成してみました。(もちろんこれ以外にもあるでしょうし、且つこの選択肢の中で実現難易度も異なることは認識した上で作成しています。)
今回の事例を図で表すと👆のようなイメージになります。
企業側の希望 ：サーバーサイド
求職者側の希望：フロントエンド・PdM
ここでお伝えしたいのは、企業側が求職者側にどのようなキャリアプランを提供できるかを伝えた方が良いことです。理由はこれまでお伝えしている通り、同職種でのスカウトでは明らかな魅力がない限り関心を持って頂けないケースがあるためです。
ここまでサーバーサイドエンジニアの例にお伝えしてきましたが、他の職種の事例もお伝えして、締めくくります。
上記はプロダクト開発において、よく出てくる4つの職種の図です。現職からのキャリアチェンジを全く違う職種にチェンジされる方もいますが、多くの方は現職での知見や経験を活かしながら、周辺の職種にキャリアチェンジをしたいと言う考えをお持ちの方が多いので、こちらの表を作成しています。
続いてビジネスサイド。これらの周辺職種を理解した上で、どのような対象にどのような訴求をすれば採用ターゲットがより魅力的に感じていただけるかを思考する一つの材料としていただけたら嬉しいです。
キャリアアップ/キャリアシフトの選択肢の詳細を知りたい方は以下のブログをご覧くださいませ。
2. 採用キャッチコピー
実用的HRノウハウの2つ目は採用キャッチコピーのノウハウです。
本ノウハウは、👇の課題提起から生まれました。
ポテンシャライトではこれまで採用ブランディング(詳細後述)を行ってきましたが、メインとなるキーメッセージは何か？の言及はできていませんでした。
また、このようなデータもありました。
👆上記は「求職者様が応募するか否かを決めるまでの秒数」です。つまり求職者様は募集記事を「じっくり」見ていないのです。上記のデータから、「文章」ではなく「フレーズ」などを感覚的に見ているのではと感じました。
これらの背景があり、ポテンシャライトの「採用ブランディング」を実施するのと同時に、「採用キャッチコピー」も作成した方が有効的なのではないか？と思ったわけです。
採用キャッチコピーへの理解をより深めるために、まずは用語の定義をしましょう。
👇まずは採用ブランディングから。
採用ブランディングとは、採用活動における魅力の「発掘」・「言語化」・「整理」を表します。
👇続いて採用マーケティング。
採用マーケティングとは採用活動における「応募」に至る前のマーケティング活動と定義しています。
最後に採用キャッチコピーについて。
採用キャッチコピーは採用ブランディングで整理された内容を内包した、求職者の目を引くキーメッセージと定義しています。そのため、本題に入る前に採用ブランディングについてもう少し理解を深めていただけたらと思います。
👆採用ブランディングは、ポテンシャライトが定義している採用活動における魅力のフレームワークである「6P＋CGM＋Tech」に合わせて魅力を整理する形です。
上記は採用ブランディング(=魅力設計)の完了イメージ図です。小さくて内容はご覧いただけないかと思いますが、6P＋CGM＋Techでまとめております。
👆ただ、最初の課題提起の話に戻りますが、採用ブランディングで魅力は整理できたのですが、キーメッセージがないことに気付いたのです。
👆試しにポテンシャライトでも、採用キャッチコピーを作成してみました。
最後に、採用キャッチコピーと採用ブランディングの効果範囲を説明して、締めくくります。
👆前述の通り、採用キャッチコピーは「求職者の目を引くキーメッセージ」となるため、認知・興味の部分に効果があり、採用ブランディングは応募以降のフェーズに特に効果があると考えています。ぜひ、採用ブランディングを行い、採用キャッチコピーを作るという流れを実施していただけたらと思います。
採用キャッチコピーについて詳細を知りたい方は以下のブログをご覧ください。
3. 「募集背景」の最適解である"SST"
実用的HRノウハウ3つ目は「募集背景」に関するノウハウです。結論から申し上げると、募集背景には「SST」を内包させましょうというものです。詳細は下記にて説明していきます。
まずはノウハウ作成に至った課題提起からお伝えします。
👆ご認識の通り、募集背景は求人票にある項目の一つですが、同じく求人票に記載されている「職務内容」「必須要件」はよく議論されているけれども、募集背景はほぼ議論されていない（軽視されがち）なのではと思ったところから始まりました。
皆さんはよくある募集背景と聞いて、何を思い浮かべますでしょうか？
👆実際に自分で考えてみて、よくありそうな募集背景を並べてみました。ただ、この内容を見ても、詳細はわからないし、求人にワクワクもしない・・・ということで、まずは募集背景の成り立ちについて整理しました。
👆募集背景の元を辿ると、ミッション/ビジョンになります。そして、経営戦略→事業戦略→採用戦略と続いていきます。
募集背景の整理すると、👇のようなイメージです。
一番上段の募集背景の部分だけを切り取ってしまうと、「事業拡大に伴う増員」になってしまい、よくある募集背景の典型例のようになってしまいますが、下段にいくにつれて、募集背景により深みが出ることをご理解いただけるかと思います。
これら5つの要素を「詳細に」かつ「魅力的に」表現するために、どうしたらいいのかを考えた結果、生まれたのが"SST"の概念でした。
ここから、SSTについて一つ一つ説明していきます。
👆まずはScope(範囲)です。Scopeは「範囲」を表しており、主に企業の目指していること(ビジョン/ミッション)を明瞭に記載するイメージです。企業によって、世界に対して影響を与えようとしていたり、日本に対して影響を与えようとしているなど、それぞれ目指している部分は異なりますので、それぞれの粒度感で記載いただければと思います。
👆続いて、Strategy(戦略)です。Scopeと似ている部分はあるのですが、平たく申し上げると、ミッションやビジョンをどのような戦略で達成していこうとしているか？になります。ただ、戦略はなかなか外部公開できない場合もあると思いますので、公開できる範囲で戦略を記載いただければと思います。
👆最後に、Time(時間軸)です。Timeは過去、現在、未来という3のステップに分けられ、過去、どんなことがあって、今、どういうフェーズなのか、そして、未来はどのようなことを想定しているのかを記載するイメージです。
ここまで"SST"についてご紹介しましたが、今回、募集背景は上記の4つのステップに分けられるという結論を出しましたので、ぜひご参照いただき、活用いただければと思います。
本ブログで事例までご紹介できませんでしたので、"SST"を用いた募集背景の事例や詳細を知りたい方は以下のブログをご覧くださいませ。
4. タレントプール / ポテンシャルプール / リファラルプール / スカウト未返信プール
ここから革新的なHRノウハウのご紹介に移ります。
まずは「タレントプール / ポテンシャルプール / リファラルプール / スカウト未返信プール」についてです。ポテンシャライトではこれら4つのプールの頭文字を取り、「TPRS」と表現しております（T：Talent pool / P：Potential pool / R：Referral / S：Scout）。
本ノウハウは、👇の課題提起から生まれました。
👆これらの課題を既に経験したことある方もいらっしゃるのではないでしょうか。特にエンジニア採用などの有効求人倍率が高い職種に関して、よく起こりうる事象かと思います。
👆どの媒体も枯渇しているとはどのような状況なのかを明瞭にするため、採用活動をやり切るまでのフローを確認しましょう。大きく分けると、上記の8つのフローになるかと思います。
今回、4つのプール(以下、TPRS)が当てはまるフローを濃いオレンジにしました。
続いて、TPRSのそれぞれの定義を見ていきましょう。
👆TPRSの中で、ポテンシャルプール(将来的にタレントプールになり得る可能性がある求職者リスト)が一番馴染みがないかもしれませんが、採用媒体が枯渇したタイミングではどの企業でも取り組むべき手法だと思っています。
そのポテンシャルプールとタレントプールの違いを見ていきましょう。
ポテンシャルプールが「選考不合格者」を対象としており、タレントプールは「選考離脱者」を対象としています。この2つの概念の違いとしては、「選考に進んでいるか否か」「選考結果が出ているか否か」です。
そのため、プールに蓄積した求職者様へのアプローチ方法も異なります。
👆続いて、TPRS、それぞれの特徴を羅列しました。上記の表が結論になるため、詳細の説明は割愛しますが、このスライドを通してそれぞれの言葉の定義について理解を深めて頂ければ幸いです。
最後に、TPRSを整理して締めくくります。上述した通り、ポイントは「選考に進んでいるか否か」「選考結果が出ているか否か」です。そして、最終的には、
タレントプール （選考離脱）
ポテンシャルプール （選考不合格）
入社 （選考合格）
にたどり着きます。TPRS(全てのプール)を運用できている企業様はまだ少ないので、ぜひこの機会にチャレンジして頂けたらと思います。
TPRS(4つのプール)のより詳細な情報や、TPRSの母集団を増やしていくための具体的な施策については以下のブログをご覧ください。
5. 「逆リファレンス」
最後に、革新的なHRノウハウの逆リファレンスについてです。
本ノウハウは👇の課題提起から生まれました。
これまでポテンシャライトでは求職者様に対して、様々な形で情報提供をし、求職者様が企業への解像度を上げるための取り組みを行なってきました。ただ、もっと解像度を上げることができるのではと感じていました。逆リファレンスの概要は👇をご覧ください。
上記に記載の通り、逆リファレンスとは、"選考中の求職者様"が"選考企業"のことを"第三者に質問できる"機会と定義しています。直近数年間で実施される企業様も増えたリファレンスチェックの逆パターンと捉えていただけると良いかと思います。
では、第三者に質問、とはいってもどなたに依頼をすべきなのでしょうか？
まずは逆リファレンスにご協力いただける方の「選定」をします。
いくつかパターンがありますが、まずご協力を打診いただきたいのがアルムナイ(退職者)の方です。社内を熟知しているメンバーの1人ですし、第三者的に採用企業のことを語っていただけます。
次に、「パートナー」の方。定義は様々かと思うのですが、親しく接していただいている代理店の方や協力会社さまで、自社に頻繁に来社していたり、多くの社員と接していたり、会食等で多くの時間を共にしていただいてる方はその企業のカルチャーを客観的に把握していらっしゃる方が多いです。
最後に「お客様」です。営業のサービスを「受けている」方がどのような印象を持っているのか。皆様も親しいお客様は何社さまかいらっしゃるかと思います。お客様に逆リファレンスを依頼するのはおこがましく感じるかもしれませんが、意外とご協力いただける事も多いです。
上記のように整理すると、逆リファレンサー(逆リファレンスをご依頼する方)はバランス感を持って、採用企業様について語ることができるため、効果的であるという結論になります。
実際に、ポテンシャライトで逆リファレンスを行なったことがあります。詳細は割愛しますが、その時は親しいお客様にご依頼し、求職者様には好印象でした。まだ逆リファレンスを行なっている企業様は少ないため、他社様との魅力訴求における差別化は間違いなくできるかと思います。
逆リファレンスの詳細や進め方を知りたい方は、以下のブログをご覧くださいませ。
最後に
いかがでしたでしょうか？
ここまで6/14に行われたウェビナー『【HRノウハウ 50 のうち 5 をお伝え！】2022年上半期 革新的・実用的なHRノウハウ振り返り』のイベントレポートも兼ねて執筆してきました。
ぜひ、ポテンシャライトの最新HRノウハウを本ブログを通して、キャッチアップして頂けたら嬉しく思います。2022年下半期もポテンシャライトはHRノウハウの公開し続けますので、ぜひメンバーのブログをご覧いただければ幸いです。
また、当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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