高年齢労働者の増加をチャンスに変える戦略
2022年9月号のハーバード・ビジネス・レビューに『シニア人材が企業を支える時代』という記事が掲載されました。日本を筆頭に、先進国における「高年齢労働者の増加」は、労働市場におけるネガティブな事実として語られることが一般的です。しかし、本記事では具体的なプラスの事実をもとに「高年齢労働者の増加はチャンス」であることを提唱し、企業がいかにシニア人材を活用するかについて詳述しています。
経済学の基本的な考え方に、「希少なものほど価値が高い」という希少性があります。2024年の出生率は70万人を割り込むと予測されており、若者人材の確保がますます難しくなっています。
2024年現在、労働市場で希少な若者の雇用を確保しようと、賃上げ競争が加速しています。これも、希少であるが故の再評価です。
対して、高齢人材は増加の一途をたどっています。つまり、高齢人材は数的には「豊富性」を持っています。しかし、60歳以降も高度な専門性を持ち、組織に刺激を与えられる人材は希少でしょう。
若者の希少性に着目する一方で、高齢人材の増加をチャンスと捉える視点は新鮮であり、この記事ではその具体的な活用方法について紹介されています。
記事の要約
高年齢労働者の増加はチャンスである
労働者の高齢化が進行しており、多くの人がかつて予測されていた退職年齢を超えて働いています。2024年には米国の労働力人口の25％近くが55歳以上になると予測されています。高齢労働者は豊富な経験と知識を持ち、企業にとって大きな資産となりうるのです。労働市場が高齢化する中で、企業はこの変化をチャンスと捉え、高齢労働者を効果的に活用するための戦略を立てることが求められます。
シニア人材が企業を支える時代
集団の結束力を強め、イノベーションをもたらすシニア人材の活用が、企業の競争力を高めるカギとなります。スケールアグノスティック・ラボの研究では、シニア人材の活用が企業の生産性向上に寄与することが示されています。企業はシニア人材の経験を活かし、新たな価値を創造することが可能です。
労働市場の高齢化によって、人々の働き方がかつてないほど変化しています。2014年には65歳以上の労働者人口が1900万人で、労働力人口の5％強に過ぎませんでした。しかし、2024年にはその人数が約4200万人、労働力人口の25％近くを占めると予測されています。2024年には、16歳から65歳までの労働人口が減少する一方で、65歳以上の労働者が増加し続けることが予測されており、このような変化は、労働市場における競争力とイノベーションの原動力となるシニア人材の重要性を浮き彫りにしています。
エイジズムの根強さ
高齢者に対する偏見や差別が存在しており、多くの企業がシニア人材の活用に消極的です。特に、年齢に基づく固定観念やステレオタイプが根強く、高齢者は若年層に比べて学習能力や適応能力が低いと誤解されがちです。しかし、こうしたエイジズムを克服することが、企業にとって重要な課題となります。
シニア人材の強み
一方で、シニア人材は豊富な経験と知識を持ち、その活用は企業の競争力を高める鍵となります。シニア人材の強みとして以下の点が挙げられます：
豊富な経験と知識:
シニア人材は長年にわたる職務経験と業界知識を持っており、これが企業の競争力を高める重要な要素となります。具体的には、プロジェクトマネジメントやメンタリングの場面でその豊富な経験が生かされ、若年層に対する教育やトレーニングにも役立っています。高年齢労働者は豊富な職務経験を持ち、専門知識が深い。これにより、企業の生産性向上に寄与することができます。
具体的な企業の成功事例として、シニア人材が専門知識を活かしプロジェクトを成功に導いた例が多数報告されています。
高いコミットメント:
シニア人材は長期間にわたって一つの企業や業界で働いているため、その企業への忠誠心やコミットメントが非常に高い。これにより、企業の継続的な成長と安定に貢献します。高年齢労働者は通常、企業に対する強い忠誠心を持ち、離職率が低いことが多いです。
エイジズムに対する研究によれば、高年齢労働者は企業の目標に対する高いコミットメントを示し、長期的な成果を追求する傾向があります。
強い責任感:
シニア人材は職務に対する責任感が強く、プロジェクトの成功に対して高い責任意識を持っています。これは、信頼性の高い業務遂行やリスク管理において重要な要素です。シニア人材は、多くの場合、責任感が強く、信頼性の高い業務遂行が期待できます。
企業の成功事例では、シニア人材がリーダーシップを発揮し、プロジェクトを成功に導いたことが報告されています。
優れたリーダーシップ:
シニア人材はリーダーシップスキルに優れており、チームの指導や若手社員の育成において重要な役割を果たします。シニア人材は、長年の経験から得たリーダーシップスキルを持ち、チームを効果的に指導する能力があります。
特に、メンタリングやコーチングの場面でシニア人材のリーダーシップが若手社員の成長を促進することが確認されています。
高いモチベーション:
シニア人材は高いモチベーションを持ち続けており、新たな挑戦やプロジェクトに対して積極的に取り組む姿勢を示します。シニア人材は、高いモチベーションを持ち続けており、新たな挑戦に対しても積極的に取り組む傾向があります。
実際の企業事例でも、シニア人材が高いモチベーションを維持し、プロジェクトに積極的に貢献していることが報告されています。
企業はこれらの強みを活かし、シニア人材を戦略的に活用することで、組織のパフォーマンス向上を図ることができます。
シニア人材の活用事例
シニア人材を効果的に活用している企業の成功事例が紹介されています。これらの企業は、シニア人材の豊富な経験と知識を活かし、組織全体のパフォーマンスを向上させています。具体的には、プロジェクトマネジメントやメンタリング、専門知識の共有など、多岐にわたる分野でシニア人材が貢献しています。
導入1：若年層との協働
シニア人材が若年層と協力しながら働くことで、双方のスキルや知識が補完し合い、企業の競争力が向上する事例が紹介されています。特に、若年層がシニア人材から学ぶことで、新しい視点や技術を取り入れることができ、イノベーションが促進されるといいます。
高年齢労働者の研究
高年齢労働者が労働市場に与える影響やその価値についての研究が進められています。特に、シニア人材の知識や経験が企業の競争力を高める可能性が指摘されています。
導入2：高齢労働者の活用
高齢労働者の積極的な活用が企業の成長と発展に寄与する事例が紹介されています。これには、シニア人材の専門知識を活かしたプロジェクトや、若年層との協働によるイノベーションの促進などが含まれます。
考察｜若者にとっても高齢者にとってもチャンス
高齢労働者の増加が企業にとってどのようなチャンスをもたらすのかを考えると、その背景には多くの具体的な成功事例と学術的なエビデンスが存在します。以前私が関与した上場を目指すスタートアップ企業は、創業者を含めた経営陣が皆60歳オーバーでした。この企業は、「一般的なスタートアップと違って経験があるシニア中心であること」を強みにし、実際にその点が投資家からも評価されてスケールアップを続けています。
ここで注目すべきは、高齢労働者が単に「年齢を重ねた労働者」ではなく、「豊富な経験と知識を持つ戦略的資産」であることです。
彼らの長年にわたる業務経験と深い専門知識は、企業の競争力を高めるための貴重なリソースとなります。具体的には、シニア人材はプロジェクトマネジメントやメンタリング、専門知識の共有など、さまざまな分野で大きな貢献を果たしています。
また、シニア人材の活用は企業文化の多様性を促進し、新たな視点とイノベーションをもたらします。若年層とシニア人材が協力し合うことで、双方のスキルや知識が補完し合い、企業全体の創造力と生産性が向上します。
例えば、若年層がシニア人材から学ぶことで、過去の成功事例や失敗からの教訓を活かし、より効果的な戦略を構築することが可能になります。
さらに、健康である限り何かしらのチャンスは存在します。これは単に体力や健康状態だけでなく、精神的な柔軟性と適応力にも関連しています。
以前に書いた記事でも主張したように、加齢=オッサンではなく、経験や年齢を重ねても柔軟で包容力のある人は、同世代のオッサンと比較して相対的な若さが際立ちます。こうしたシニア人材の持つ柔軟性と適応力は、急速に変化する現代のビジネス環境において非常に重要です。
それぞれの世代にそれぞれの強みがあります。
若者は最新の技術やトレンドに精通しており、新しい視点を持っています。一方で、シニア人材は豊富な経験と知識、高い責任感とコミットメントを持ち、リーダーシップを発揮します。このように、多様な世代の強みを最大限に活用することで、企業は持続可能な成長と競争力の向上を実現できるのです。
これだけ多様性が謳われる中で、高齢人材を「多様性の対象」とみなさないことは理にかなっていません。エイシズムを克服し、世代間の多様性を実現していきたいですね。
留意すべき点は、シニア人材の役割を明確にすることでしょう。
周囲のシニア人材を見て直観的に感じることは、業績貢献への意欲（特に単年度）が相対的に低いことです。
また、変化を拒み、若手の活躍を阻害する老害人材が一定数存在することも事実です。
いずれのケースでも、役割が不明瞭で、若手人材、シニア人材とを同じフィールドで勝負させていることから発生している障害です。
企業としてシニア人材に求める役割を明確にし、シニア人材のスタンスを擦り合わせることが肝心です。
最後に
これらの視点から見ても、高齢労働者の増加は企業にとって大きなチャンスであり、そのチャンスを最大限に活かすための戦略を構築することが現代の企業に求められています。シニア人材の強みを認識し、偏見を乗り越え、効果的に活用することで、企業は新たな成長の道を切り開くことができるのです。