要領がよくないと言われる人に、仕事の基本を教えてみた話
要領が悪くてうまくこなせない人っていますよね
マネージャーの中では年季が入る方になってきたもので、他のチームでうまくいっていない人をお預かりすることなんかも増えてまいりました。
で、思っているのは、みんなそこまでできないわけじゃないってこと。
人によっては、純粋に要領が悪いだけなんじゃないかなって。
そしてまた、情シスって一定の「要領の良さ」が求められる仕事でもあるので、うまくこなせなかったり、印象が悪くなったりするわけだ。
こういったいわゆる「要領の悪い人」っていうのは、本人もしんどい思いをしていたりするので、何とかしてあげたいって思いますよね。
仕事の全体像が見えていない人には、段取りをこちらで組んでそのとおりにやらせてみる
以前は全体像を一生懸命教えこもうとかしてたんですけどね。たとえば40代になってもうまくこなせないような人に計画を立てさせようとするのって、必要性がわかってないから無理なんですよ。
だったら、計画を立ててその通りにやるという方が安全パイです。
私が言ったことを断片的に書いてあるとか、
問題個所だけ羅列してあるとか、そもそも計画とは何ぞやがわかってないんでしょうね
ちなみにこういった人は「運用保守」が意外に向いていたりします。余計な事せずに、黙々とこなしてくれたりしますからね。
運用保守もやってみるとなかなか奥が深い。
まめに進捗を確認してフォローする
まあこれは基本ですよね。でもこれが意外に難しいのですよ。
私はまず「どの会議でもしゃべらない人」というのはないようにしています。これ、やる気がダダ下がりになるんで。
で、ルーティンばっかりやっているような人には、その人のやっていることをテンプレを作って報告させています。
ここはとにかく報告するのが正で、何か言うにしてもひと言くらいです。
それとは別にできない人には1 on 1での進捗確認も行いますが、10分くらいの短い確認を2日おきくらいに取るようにしています。
そこではとにかく困っていることを聞きだして、それに対してどうするかみたいなことを会話しますが、そこでは「次にやることは何か」「そこでは何を確認するか」だけに注力します。
結局何も残らなかったりするので、
それより、まずはきちんとこなさせることが大事だと思うの
やっていることの結果をフィードバックする
そしてこれですよ。これ超大事。こういう人って自信喪失していることが多いので、やった後にその結果をフィードバックしてあげることって、すごく大事だと思うのです。
私はこういったことにポイントを置いています。ほめるときは自分から言って、反省することは本人に話させるみたいなイメージです。
・小さなことでもできたことをほめる
・ユーザからの感謝の声などはしっかり伝える
・今回のプロジェクトがどういった意味があったかを伝える
・問題があったことがあれば、その問題個所を話す
・うまくいかなかったことの改善点を話し合う
不思議なもので、ほめると自己肯定感が育って、仕事に自信をもってやれるようになります。
言い換えると、注意されすぎてマイナス評価に振り切っている人って、まだまだ伸びしろがあると思うのです。
しかし、耳の痛いことを伝えるのは本当に嫌なものです。反発したり怒鳴り散らしたりする人なんかもいますしね。
なので、とくに年上の人への言い方は気を付けております。問題個所は言うけれど、それに対してどうするかは、相手の言うことを整理して、自分で問題に気づかせるような形にもっていかないと、反発したり自分の殻に閉じこもってしまったりするだけですからね。。。
使えないと言われていた人が、なくてはならない人になった
まあそんなこんなで、他の部署から出された人をあれやこれややりながら、仕事の配置を変えたりして、試行錯誤を繰り返していたわけです。
すると、チームの様子が変わってまいりました。
まず、顔つきが変わってきた。
「この部分は任せてくれ」というようになってきた。
「相談させてほしい」というようになってきた。
すると、その人の得意領域に周囲も気づいて「これは〇〇さんにお願いできないか」というようになってきた。
今はその人が来てから２年ほど経ちましたが、その人でないとできない仕事があり、その人がほかの人に教えたりするシーンも見られたりするようになってきています。
やれることが増えて自信がついたんだと思うんですよね。
よかったよかった。
できる人を伸ばすより、できない人をできるようにする方がマネージャーとしての評価は高まる
まあそして最近はこう思っております。
何もしなくても伸びる人の相手は楽しいです。
提案もしてくれるし、ぐんぐん伸びる人は伸ばしてあげたい。
半面、しんどくて困っている人を何とかするのは大変だけど
こっちの方が高い評価がもらえたりします。
マネージャーの本懐みたいなもので、
すごく大事なことだと思ってます。
そういえば「野村再生工場」なんていうのもありましたね。ここでも、人材の的確な把握とそれに合わせたフォロー、そのうえで目標の把握ということで、管理職の基本を感じます。
おしまい。
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