再雇用前に会社を辞めました！ -47-
こんにちは、ケロヨンです。
先回は2つ目の顧問契約について書いた。今回は3つ目の現在も継続している顧問契約について書いてみようとおもってけどその前に最近シニアの雇用について俺が思っている事を書こうと思うよ。
今所属している会社でそのまま再雇用を希望するのか？自分の可能性を信じて新しい道に進むのか？の選択は今の日本の社会では60歳定年制を敷いている日本の殆どの会社員が直面する。その時の選択肢の一つとして俺が選択した事をそのまま開示して、少しでも悩んでいる定年間近の方々の参考になれば幸いです。
俺は前の会社の再雇用を選択せず、新しい道を選んだけど、この選択肢は結構苦労するよ。許されるのであればそのまま現在の会社でいくら給料が下がろうが再雇用を選択した方が経済的にも精神的にも楽だと思うよ。俺はそれが選択出来ない経済的な理由（75歳まで住宅ローンを払い続けなければならない）があったからしょうがなく前の会社の再雇用を諦め、再雇用時の給料よりも収入が多く、75歳まで働ける環境を選択せざるをえなかった。だから65歳からは年金収入だけで全く問題ない方は迷う事無く再雇用をお勧めする。もちろん60歳でもう働かなくても経済的に苦労しない類稀な方々はこの限りでは無い。現在法律的には2021年4月に施工された「改正高年齢者雇用安定法」で65歳までは本人が希望すれば企業は中小企業も含め、必ず雇用しなければならず、70歳までの雇用は努力目標とされた。現在の少子高齢化が改善される事は今の日本政府の政策を聞いてもほぼ不可能と思われる為、高齢者の雇用を促進して労働力を確保しなければならなくなり、70歳までの雇用義務化もそんなに遠くない将来に実施されるだろう。ここで良く考えると、企業は人件費の大きなコスト増となるか？と言えばそうでもない。何故ならば、雇用が逼迫している中で、シニア世代を若い労働者代わりに雇用した場合、あらかじめ人員計画に入っていた人件費の内訳がヤングからシニアに置き換わっただけでコスト増になるとは一概に言えない。コスト増となるのは65歳で定年となる人数を人員計画の中で従業員の自然減として予算の人員計画に織り込んでいた場合だ。しかも、新卒で雇用した場合、そこで導入教育やOJTなど実施してもシニアと比較した場合1年で会社に貢献出来る戦力になるとは思えないので差し引きしてもシニアを使い続けた方が会社への貢献度が高いと思われる。ジョブ型雇用条件が普及しない現在の日本の会社組織ではシニアを雇用し続ける方が利益を上げる確率は高い、と言うのが俺の持論なんだよね。
今日は衆議院議員の選挙だけど若い世代の投票率が低いと若い世代の雇用よりシニアの雇用を優先した政策をどんどん出すだろうね。それはシニアの俺たちにとって凄く良い事だけど、果たして日本の将来にとってはどうなんだろう？？？
3つ目の顧問契約は次回書くね。
