「ライティングスキル」に頼らない採用キャッチコピーとは？
皆さま、こんにちは！ポテンシャライトです。
先日、下記noteを書きました。
上記作成後、新たな課題を発見しました。
" 採用キャッチコピーは文章構成力や語彙力など「ライティングスキル」が必要であり、効果やインパクトが属人的になってしまうのではないか？ ”
したがって、今回は、「ライティングスキル」に頼らない採用キャッチコピー、つまり求職者様の興味・関心を擽り、応募へ繋げる”一言”の作成方法を本ブログでお伝えできたらと思います。
1. 前提
まずは前提として前回執筆したブログの振り返りをし、
採用キャッチコピーについて情報の整理をできればと思います。
1-1. 採用ブランディングとは？
※採用ブランディングとは：
採用活動における魅力を「発掘」「言語化」「整理」をすること。
↓採用ブランディングについてはこちらをご覧ください。
上記ブログに記載がある通り、これまでポテンシャライトが提供できる価値は、採用活動における魅力の「発掘」「言語化」「整理」でした。
ポテンシャライトが定義している魅力の切り口である「6P＋CGM＋Tech」という観点から、仮にその企業の魅力が40通りある場合、魅力の「網羅性」はあるかと思っています。「網羅性」というのは、その企業の魅力を「漏れなく」言語化して整理できているという意味合いです。
↓「6PCGMTech」についてはこちらをご覧ください
ただ、皆さま転職活動時に、無知な企業さまの募集記事を「じっくり」見ることが少ないのではないでしょうか？
上記は「求職者様が応募するか否かを決めるまでの秒数」です。つまり求職者様は募集記事を「じっくり」見ていないのです。上記のデータから、「文章」ではなく「フレーズ」などを感覚的に見ているのだと個人的には推測しています。
これらの背景があり、ポテンシャライトの「採用ブランディング」を実施するのと同時に、「採用キャッチコピー」を作成したほうが有効的なのではないか？と思って前回のブログを作成しております。
キャッチコピーがあると、パッと見た瞬間に求職者様の心をキャッチすることができるため、より効果的な採用活動・求職者様の惹きつけができるのではないかと思っています。
1-2. 採用キャッチコピーとは？
キャッチコピーとは：
主に商品や作品の広告など、何らかの告知や宣伝に用いられ、謳い文句や煽り文句となる文章で、広告コピー（広告文）の一部である
こちらの言葉を採用活動に置き換えると、
採用キャッチコピーとは：
商品(自社)を何らかの告知や宣伝(採用活動)に用いられ、謳い文句や煽り文句となる文章
採用キャッチコピーとは「採用ターゲットになる求職者様の目を引く”一言”」を意味します。
採用キャッチコピーを活用することで、求職者様の興味・関心を擽り、応募へと繋げることができます。求職者様側の観点で見ると、採用キャッチコピーからその企業の「強み」「革新性」「成長性」などが読み取ることができるので、他社比較並びに自分が働くイメージを思い浮かべることができます。
冒頭に記載をした採用ブランディングと何が異なるのかを図にしてみました。
👆 採用キャッチコピーの効果範囲は「認知」「興味」です。採用ブランディングは認知/興味を持っていただいた後の「応募」「カジュアル面談」に効果が最大化します。また、誤解がないように申し上げると、採用ブランディングは面接以降のフェーズにおいても効果を発揮します。なぜならば面接でも、御社の魅力を求職者様に伝達する機会があるからです。
1-3. キャッチコピーはどのような場面で使用されるのか？
【シーン一覧】
・スカウトメールのタイトル
・スカウトメールの文章
・Wantedlyの見出し
・Greenの見出し
・その他採用媒体スカウトの冒頭の文章
・採用広報のタイトル
・SNS広告のサムネイル
・採用系イベントのタイトル
とにかく求職者様との「最初の接点」を意識すると良いかと思います。繰り返しになりますが、採用キャッチコピーの効果が最大化するのは、「認知」「興味」フェーズです。そのため、御社のことを「無知」のフェーズで効果を発揮することが多いため、そのフェーズを意識しましょう。
1-4. キャッチコピーを使ったらどのような効能があるのか？
採用キャッチコピーは採用活動において特に効果が発揮されるのは、自社の求人に興味や関心を持っている候補者(学生など)を集める「母集団形成」になります。「母集団形成」の中でも「集める」と「選ぶ」によって分けて考えてみると下記のようになります。
「集める」
・全体的な候補者数(応募数)を増やす
・優秀なスキルや能力を持った候補者数を増やす
・エンゲージメントの高い候補者数を増やす
「選ぶ」
・採用要件に合った候補者様を自動的に絞る
・早期退職など入社後のミスマッチを防ぐことができる
・選考中においての採用基準になる
逆に考えると下記のようになります。
・内定を提示した少ない候補者様の中から合格者を選ぶことがなくなる
・自社の採用要件と候補者様のペルソナにズレがあっても採用してしまうことがなくなる
・目標や期限など納期に合わせて焦って採用することがなくなる
他にも、採用キャッチコピーは競合他社との差別化ができることや企業と求職者様(学生)双方のミスマッチを抑えることができるメリットがあります。
先ほど記載した「採用キャッチコピーと採用ブランディングの効果範囲の違い」の図で改めて説明してみると、
・「集める」 ：「認知」と「興味」に該当
・「選ぶ」 ：「認知」〜「内定」まで全てに該当
上記のようになります。
2. そもそも「ライティングスキル」とは何か？
ライティングとは：
文章を書く仕事。主な職種は「ライター」が該当する。
以前は、新聞や雑誌などの紙媒体へ掲載するための文章を書くことが主でしたが、近年では、web向けの文章も多く求められるようになり、ライティングの需要は増えています。 そのため、ライティングの専門家でなくともライティングを請け負うことは容易になったといえます。
つまり、ライティングスキルとは一言で表すと”文章を書くスキル”と表現できます。
主に広告業界でよく耳にする”ライター”は会社やイベントのタイトルなどをキャッチーな言葉や一言で表現する場面で重要視されております。
上記に伴い、採用キャッチコピーについても上記スキルが高い方が作成されたほうが採用活動において最も効果が最大化されるのではないかと思います。
したがって、いち採用担当者のライティングスキルに頼ることのない新たな採用キャッチコピーの作成方法を次で紹介いたします。
3. 「ライティングスキル」に頼らない採用キャッチコピーとは？
弊社で採用ブランディング(企業の魅力を発掘・言語化・整理)を実施する際に下記のような質問をしています。
「御社を「単語の組み合わせ」で表現するとしたらどのような表現ができますでしょうか？」
すると、◯◯×◯◯×◯◯など簡潔かつ端的でわかりやすい表現で該当企業のことが認識できるようになります。
例えば、
(ポテンシャライトの場合)
”ベンチャー × 採用代行 × エージェント × 人事組織代行 × 採用管理システム”
(Amazonの場合)
”店舗広告なし × 圧倒的集客力 × 即日配送 × AWSの圧倒的シェア率 × 利便性の高さ”
上記のように単語を3つ掛け合わせると企業イメージも認識でき、採用キャッチコピー同様、独特な訴求ができます。つまり、この訴求方法は採用キャッチコピーと同様に「認知」「興味」を獲得できる効果が期待できるのではないかと考えました。
4. 6P+CGM+Techをもとに作成しました
それでは実際にポテンシャライトを例に用いながら説明していきましょう。
活用するのは弊社で魅力を分類する際に使用する「6P+CGM+Tech」の中から抜粋していきます。
・Philosophy(ミッション/ビジョン/バリュー/設立背景)
「Grow Up Ventures」×「GDP向上」×「日本の採用を変える」
・Product(事業内容/事業戦略/プロダクト概要など)
「唯一無二」×「ベンチャー×採用」×「人事領域全般」
・Profession(職務内容/職務の魅力/求める人物像)
「採用パートナー」×「ベンチャー×複数社人事」×「本質的な課題解決」
・Person(メンバー/チーム/組織構成など)
「元ギークリー取締役」×「キャリアカウンセラーランキング1位」×「ゼロイチ創出」
・Privilege(働く環境/福利厚生/人事制度)
「リモート可能」×「業界No.1の研修制度」×「日本イチの採用ノウハウ数」(新オフィス)
・Phase(上場期/シード期/シリーズA)
「成長マーケット」×「支援社数約300社」×「新オフィス」
・Culture(カルチャー/開発組織カルチャー/コミュニケーション手法)
「ゼロイチ」×「フルフラット」×「チャレンジを推奨」
・Growth(成長・裁量/キャリア/フィードバック)
「日本で最も多い支援範囲」×「顧客はCxOクラス」×「人事×複数社」
・Market(業界課題/業界概要・規模/海外事例など)
「成長マーケット」×「ベンチャー採用」×「世界イチの採用企業へ」
・Tech(言語/開発体制/開発メンバー)
「自社開発」×「採用管理システム」×「PSFフェーズ」
5. これらを踏まえておすすめの作成方法
4で各項目によって作成してみて、項目によって書きやすい内容や書きにくい内容がありました。もちろん。対象となる企業が異なれば書きやすい内容と書きにくい内容にズレは生じてしまいますが、本項では前項(4)で作成した各キャッチコピーをもとにおすすめの作成方法をお伝えできればと思います。
※備考：◎◯△で記載
◯ Philosophy(ミッション/ビジョン/バリュー/設立背景)
「Grow Up Ventures」×「GDP向上」×「日本の採用を変える」(日本からGAFAを)
◎ Product(事業内容/事業戦略/プロダクト概要など)
「唯一無二」×「ベンチャー×採用」×「人事領域全般」
◎ Profession(職務内容/職務の魅力/求める人物像)
「採用パートナー」×「ベンチャー×複数社人事」×「本質的な課題解決」
◯ Person(メンバー/チーム/組織構成など)
「元ギークリー取締役」×「キャリアカウンセラーランキング1位」×「ゼロイチ創出」
◯ Privilege(働く環境/福利厚生/人事制度)
「リモート可能」×「業界No.1の研修制度」×「日本イチの採用ノウハウ数」(新オフィス)
△ Phase(上場期/シード期/シリーズA)
「成長マーケット」×「支援社数約300社」×「新オフィス」
△ Culture(カルチャー/開発組織カルチャー/コミュニケーション手法)
「ゼロイチ」×「フルフラット」×「チャレンジを推奨」
◎ Growth(成長・裁量/キャリア/フィードバック)
「日本で最も多い支援範囲」×「顧客はCxOクラス」×「人事×複数社」
◯ Market(業界課題/業界概要・規模/海外事例など)
「成長マーケット」×「ベンチャー採用」×「世界イチの採用企業へ」
△ Tech(言語/開発体制/開発メンバー)
「自社開発」×「採用管理システム」×「PSFフェーズ」
その他にも考えられるキャッチコピーはありましたが、私の中ではピンと来なかったものもあったため、上記4・5には記載しておりません。
ただ、この機会なのでぜひご覧いただけたらと思います。
・Product(業界×事業内容)
「人材業界」×「採用コンサルタント」×「エージェント」
・Product(業界×業界×業界)
「HRI」×「エージェント」×「ATS」
・Person(ヒト×ヒト×ヒト)
「山根一城」×「小原聡一」×「寶田歩未」
・Person(経歴×大学×◯)
「ネオキャリア」×「ギークリー」×「青山大学」
・Privilege(場所)
「採用コンサルティング」×「中目黒」✕「新オフィス」
6. 考察
6-1. ◯◯×◯◯×◯◯に必ず何を入れたほうが良い項目は何か？
弊社ポテンシャライトの採用キャッチコピーを例に必ず入れたほうが良い項目を3つピックアップいたしました。
もちろん、事業形態や職種、会社規模によって変化するかと思いますので、ご参考程度にご認識いただければと思います。
・Product
・Profession
・Growth
結論、5で◎をつけた上記3項目は必ずいれたほうが良いかと思います。
理由は2点ございます。
①ポテンシャライトの魅力の中で一番の武器であるため
したがって、その会社の一番の強みがPersonであれば、Personを全面に打ち出すなど企業の魅力が一番発揮しやすい項目で作成したほうが良いです。
②具体的な情報のほうが抽象的な情報より求職者様に刺さるため
抽象的な情報よりも具体的な情報のほうが求職者様にとってイメージがつきやすく、「認知」「興味」から「応募」につなげることができるかと思います。
6P+CGM+Techで表すと、上記3つが当てはまるかと思います。
6-2. ◯◯×◯◯×◯◯でそもそも難しい項目は何か？
弊社ポテンシャライトの採用キャッチコピーを例に、そもそも作成が難しい項目を3つピックアップいたしました。
もちろん、事業形態や職種、会社規模によって変化するかと思いますので、ご参考程度にご認識いただければと思います。
・Phase
・Culture
・Tech
結論、5で△をつけた上記項目は作成が難しいと思います。
(※Techは会社の事業形態上(非IT会社)。致し方ないため省略)
理由としては、上記6-1でもお伝えいたしましたが、
抽象的な情報であるためです。
もちろん、入社動機の決め手のひとつとして「Phase」と「Culture」を挙げる求職者様もいますが、今回はあくまで「認知」と「興味」を獲得することが目的であるため、魅力訴求としては少し物足りない印象があります。
6-3. 各項目の中でもこのタイプの情報を記載できると良いのではないか？
・Philosophy
ミッション/Final Point(実現したい未来)
・Profession
職務内容/職務の魅力
・Person
経歴/実績
・Privilege
働く環境(柔軟さ)/社内制度
・Phase
成長/実績
・Culture
カルチャー/裁量(自由度)
・Growth
成長機会/キャリア
・Market
業界課題・成長性/海外事例(比較)
・Tech
言語/開発体制/開発メンバー
上記のように各項目の中で記載したほうが良い、記載しやすい内容を一部抜粋いたしました。
7. ◯◯×◯◯×◯◯が同じカテゴリーではなくても良いのではないか？
これまでは6P+CGM+Techの項目に沿って採用キャッチコピーを作成してきましたが、6P+CGM+Techを横断して採用キャッチコピーを作ったらより引き出しが多く、魅力的な内容が訴求できるのではないかと思います。
したがって、ポテンシャライトを例にいくつかピックアップいたしましたので、下記ご覧ください。
①「ベンチャー×採用(Product)」×「唯一無二(Product)」
×「日本の採用を変える(Philosophy)」
②「採用パートナー(Profession)」×「顧客はCxOクラス(Growth)」
×「本質的な課題解決(Profession)」
③「支援社数約300社(Phase)」×「成長マーケット(Market)」
×「新オフィス(Phase)」
8. 結論
これまで記載した内容を踏まえた上でパターンは下記6つに限定できるため、これらの項目に当てはまらないようであれば別の作成方法を探したほうが良いかと思います。
①Product × Product × Product
②Profession × Profession × Profession
③Growth × Growth × Growth
④Product × ◯◯ × ◯◯
⑤Profession × ◯◯ × ◯◯
⑥Growth × ◯◯ × ◯◯
また、自力で採用キャッチコピーを作成することが様々な理由で難しい方向けにツールを1つご紹介できたらと思います。
広告、プレゼン資料、webサイトで使える効果的なキャッチコピーをAIが数秒で複数の提案するツールになりますので、採用キャッチコピーにも活用できるかと思います。
このように自社独自の魅力を各項目ごとの単語を組み合わせることによって、他社差別化ができることも今回知ることができました。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
また、ポテンシャライトでの仕事にご興味のある方はこちらをご覧ください！