オペレーターではなく、採用”ディレクター"を目指して、良いCX(候補者体験)を届けよう！
みなさん、こんにちは！
ポテンシャライト です。
おかげさまで直近、Opela（採用管理システム）+ オペレーションのご支援をする機会が多く、企業の採用人事担当様に代わって候補者様とコミュニケーションを行っております。
今回の記事では、「採用オペレーションは、オペレーティブな業務ではない。」というお話をしたいと思います。
本記事を読み終わった後、オペレーション業務の重要性を再認識したり、いつも行っている業務を見直すきっかけになれば幸いです！
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機械的なオペレーション対応になっていませんか？
採用オペレーション業務の担当者は、候補者様が初めて接点を持つ「企業のヒト」であり、応募から内定に至るまで唯一最後までコミュニケーションを取ることができる相手となります。
候補者様にとって、採用オペレーション担当は企業のイメージに直結し、候補者様のご意向に大きな影響を与えます。
（ご存知の方が多いと思いますが）Google社によると、採用に関わる担当者が候補者へ与える影響は大きく、面接官はもちろん、オペレーション担当者も候補者の満足度を左右する要因の一つと言っています。
Google社が作成した、選考フェーズで有意義な候補者体験（CX）を提供するためのガイドになります。採用活動の基本的ノウハウが、体系的かつ簡潔にまとめられていますのでご参考ください。
採用活動が多様化・複雑化した昨今、採用担当者はとにかく仕事が山積み！
近年、採用手法の多様化や人材獲得競争の激化に拍車がかかっているため、採用担当の業務は増え続けています。採用担当者によっては、スカウト媒体の運用や面接対応、採用業務のほか新人教育や人事評価、労務・総務まで担当しながらオペレーション業務を行っている方もいます。正直、候補者様ひとり一人へカスタマイズの効いたメッセージはスカウトメールの作成でいっぱいいっぱい！という方も多いのではないでしょうか。
良い候補者体験（以下、CX）は、採用担当者による、採用フェーズ（興味・応募・選考・内定）≒「候補者との接点」における高い満足度の実現によって提供されます。
ここからは、採用フェーズ別にオペレーション業務を整理して、注力するポイントをお伝えできればと思います！
まずはじめに、「採用力」を因数分解すると大きく4つに分類できると考えています。
- 会社 / 事業 / プロダクトのブランド力
- リクルーター力
- インタビュアー力（見極め力、惹きつけ力）
- オペレーション力
上記それぞれのスキルを選考フェーズ別にざっくり整理してみると・・・・
採用活動の前半では、企業のブランド力やリクルーター力が重要になり、採用活動の後半になればなるほど、オペレーション力が採用決定に与える影響は大きいですね。最終面接のフェーズから入社決定（内定受諾）までは、「オペレーション」が特に重要であることがわかります。
次は、オペレーション力の解像度を少しだけあげて選考フェーズ別で見ていきましょう！
まずは選考フェーズにおける情報提供の濃度ですが、候補者に自社を「認知」してもらったあとのカジュアル面談フェーズでは、提供する情報には細密さよりも幅広さが重要です。
カジュアル面談は候補者様の目的に応じた情報を提供する場ですが、転職意欲の有無によって、候補者様が欲しい情報は異なります。
以下がその図になります。
転職意志がある候補者様は、転職先として自分の状況や希望に一致する会社かどうかを知りたいと思いますし、転職意志がない候補者様方は、会社や事業、カルチャー（組織風土）や働き方への興味関心や、現在の経験からキャリアアップの機会がその会社にあるか、使用技術や関心領域について情報交換をしたいというニーズがあるかと思いますので、オペレーション担当者はなるべく幅広い情報を提供しつつ、候補者様のご意向やニーズを掴んでいきましょう。
逆に、最終面接から内定フェーズは、条件（年収など）や業務内容を確認した上で入社の合意形成を図る場です。これまでの面接での評価点や入社後に期待していること、一緒にやっていきたいことなどを細かくお伝えすることで、候補者の意向アップに繋がる情報提供が必要な場面になります。
参考フェーズ別のオペレーション対応について、もう少し分かり易い図にしてみました。
■ カジュアル面談：カジュアル面談前のディレクション
候補者がどのような情報を求めているか日程調整の段階で確認し、カジュアル面談のストーリー設計をしましょう。ニーズに合った情報を提供し、本選考への遷移率の向上に繋げます。
■ 選考：面接評価フィードバック、最終面接前後のディレクション
候補者様のご意向や転職活動の進捗状況を確認、得られた情報から内定承諾までのロードマップ策定 = アトラクトポイントの整理や選考スピードの調整を行います。プロアクティブ（先読み）なスタンスは必須であると考えています。
■ 内定：オファー面談前後のディレクション
オファー面談の「5W2H」を設計するための情報を徹底的に把握しましょう。オファー面談の担当者へ、適正な指示を行うことも忘れずに＾＾
■ 入社決定：採用決定者のフォローと受け入れ準備
内定から入社日までの期間、採用決定者が不安にならないようフォローしましょう。入社前の会食を実施することも効果的です。入社承諾の連絡から速やかに採用手続きに入るなど、スムーズな社内（総務労務）連携を心がけましょう。
このように、オペレーション業務も、採用フェーズの後半に行けばいくほど重要な業務になります。私は最近 Opela+オペレーション支援を通して、企業様の採用フローの改善や内定承諾率を向上させるためのオファー面談設計やディレクション、候補者様の意向確認などを行っておりますが、オペレーターというよりディレクターとして立ち回る場面が多いと実感しています。
採用活動の重要なフェーズにおいて、いかに内定承諾率を上げるか / 辞退率を下げるかには、オペレーション担当のコミュニケーションの質やスケジュール調整力、候補者の状況把握と適切な情報提供などが大きく関わっています。
ポテンシャライトでは、性格や価値観が異なる一人ひとりの候補者に対し良質な候補者体験（CX）を提供するための基本は『個別対応』であると常に意識し、オペレーションを支援させていただいております。
実際に当社がオペレーション支援に入らせていただいている顧客さまのNPS（ネットプロモータースコア）の結果では、下記の質問項目に対して、ありがたいことに（4点 / 5点満点）をいただいております😆
また、顧客さまよりいただいた評価コメントでは当社が、こだわっている ”候補者様との1対1のコミュニケーション” によって、企業様の候補者体験（CX）におけるポテンシャルを、最大限に発揮するサポートができていると思います。
ツールの活用（Opela）+ オペレーション支援で、引き続き企業様のお役に立ちたいと思います✊
おわりに
オペレーション業務（担当）という呼称をよく耳にしますが、社内外のスケジュール管理能力とコミュニケーション能力が採用シーンでは求められますので、オペレーターではなく、ディレクターの方が適切な呼び方ではないのかな？と最近は思います！
ぜひ皆さまも、採用ディレクターを目指して、ひとりでも多くの候補者様と向き合ってみてくださいね。現場からは以上です！
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