【第十四弾】カジュアル面談をどうサクセスするか。いったい誰が面談すべき？オンライン面談もサクセスするための方法は？
本noteは、下記「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」の第 十四弾になります！
※「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」とは：
3/30から3週間 ポテンシャライトがキャッチしているトレンド/ノウハウをnoteにアウトプットしていきます。コロナの影響でお時間が捻出できている方もいらっしゃるかと思います。そのタイミングでポテンシャライトのトレンド/ノウハウを共有しよう、という試みです。
では、本題です。
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今やもう聞き慣れたワード、カジュアル面談。これまでポテンシャライトでもカジュアル面談とは惹きつけ、見極めが重要です！などのノウハウをアウトプットしてまいりました。
「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」第九弾
「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」第十弾
今回は、カジュアル面談を成功させるための誰が面談を担当すべきか、オンライン面談も成功させるにはどうするべきか、などをお伝えします。
本noteは、当社代表の山根とALL STAR SAAS FUNDの楠田さんによる「オンラインカジュアル面談をどうサクセスするか!?」でお話しした内容です。
＜楠田さんのTwitterはこちら＞
0.そもそもカジュアル面談の目的、ゴールとは？
これまでのnoteでもお伝えしていますが、おさらいしていきましょう！
上記の3点、特に①と②が重要になってきます。
面談終了時に、「次の面談（面接）をこの場で設定させていただいてもよろしいでしょうか？」と聞くのもいいでしょう！
1.カジュアル面談実施から1次面接設定の確率（カジュアル面談移行率）は40％以上！
※ポテンシャライト調べ
カジュアル面談から1次面接の移行率を、測定したことはありますか？
ポテンシャライトが知る限り、支援前からこの数値を測定している企業は見たことがありません。カジュアル面談を終えて結局音信不通になってしまった求職者の方も多いのではないでしょうか？
カジュアル面談を終えて、その後の分岐は意外と複雑になります。
「マッチング」してから「選考希望をいただく」ことを念頭に置き、カジュアル面談を行ってください。
さて、ここからが本題。
2.カジュアル面談を担当する人材の適性はあるのか？
結論、あります。
前提として、面談/面接は下記2つに分かれます。
「見極め」 ：いわゆる選考のこと
『惹きつけ』：いわゆる口説きのこと
2点を認識しなければうまくいきません。
↑4/21(火)に当社主催のウェビナーへ、株式会社アッテル 代表の塚本さんをゲストとしてお招きし「見極め」『惹きつけ』についてお話し致しました！
2-1.カジュアル面談に向いている人5選
つまり「自社をアツアツに語れる人」「惹きつけられる人」がカジュアル面談に向いているというわけです。
2-2.カジュアル面談に適したタイプ
カジュアル面談にはどんなメンバーが適しているのか？そもそも選考に登場するメンバーはどんな分類ができるのか？下記4つに分けてみます。
こちらを表にしてみると・・・
縦軸が「惹きつけ」が得意/不得意
横軸が「見極め」が得意/不得意
・Attracter ：とにかく「惹きつけ」が得意
・Interviewer：「惹きつけ」は苦手だが「見極めが得意」
・Follower ：相手（候補者）に寄り添って話ができる
・Closer ：最終面接官＋“強烈”な惹きつけもできる
このようにカジュアル面談・面接に適している人材・役割などが分類されることがわかります。わかりやすく分類を天気に置き換えてみました。
面談・面接において、メンバーは何が得意で、何が苦手かを把握し、分類しておくと良いかもしれませんね。
2-3.規模感/職種によって担当者を変えるべき
採用企業側の規模感によりますが、面談担当者の職種も相手（候補者）の職種に応じて変えると良いですね。
当社の場合だと、社員数〜15名程度のアーリーベンチャー×エンジニア以外の採用となります。そのため、カジュアル面談は代表の山根が担当します。
この場合のカジュアル面談の目的は、惹きつけが8割になります。ビジョンやミッションへの共感を第一条件としての採用を行っていたという背景です。
こちらを読んでいただいている皆さんも、カジュアル面談の目的によって、惹きつけと見極めの比重を変えてみてください。
3.カジュアル面談で工夫すべき3点
面談担当者を毎回変えることにより、「カジュアル面談の質」「情報共有」「惹きつけ」に差が発生してしまうのでは？という疑問もあるかと思います。
ここで、カジュアル面談で工夫すべき3点を取り上げました。
3-1.採用ピッチ資料
採用ピッチ資料とは、採用活動だけのために使う自社説明資料。営業資料とは異なり、採用で使うべき項目が特殊です。
当社では採用ピッチのディレクションも請け負っておりますので、お気軽にご相談ください！
3-2.構造化カジュアル面談
Googleさんが提唱した「構造化面接」という言葉を聞いたがことあるかもしれません。
構造化面接を導入している企業はそこそこ規模がある企業が多く、「面接官が多くなる」ことによる弊害をなくす為、質問を統一させよう、という狙いがあります。
それに対してカジュアル面談も「各職種によって担当するメンバー」が異なるケースが多いかと思います。そのため、ある程度「構造化(進め方を統一する)」したカジュアル面談を実施することを推奨しています。それを「構造化カジュアル面談」と呼んでいます。
当社の採用支援先企業様には、このように提案させていただいています。その中でも、2つのとても重要なポイントがあります！
ポイント1：自社説明 候補者の志向性に合わせた「会社紹介」を！
相手（候補者）が会社に求めるものに沿って、貴社の紹介「惹きつけ」をしてください。
例えば、左上の円グラフのような志向性の方。
ミッション、ビジョンに共感をして会社を選ぶ方に、福利厚生の話を熱く話てもそこまで響かないかもしれません。
それよりも、なぜこのミッションなのか、なぜこのビジョンなのかを熱量をもって語る方が、確実に選考に進んでいただける確率が上がると思います。
カジュアル面談の冒頭に「ちなみに当社のどのあたりにご興味をお持ちいただいたのでしょうか…？」と聞いてみてください。志望動機ではないですが、その回答によって、目の前にいらっしゃる方の「志向性」を読み取るります。その志向性によって、会社紹介を柔軟に変えていくことがすごく重要になってきます。
ビジョンドリブンの方に、「うちの働き方はすごいんだぞ！」と言っても、あまり刺さらないですよね…。
ここがポイント2：1度目の質疑応答 質疑応答は「惹きつけ」のチャンス！
まず今日以降「意識」を変えましょう。
『質疑応答＝惹きつけ』。これを念頭に置きましょう。質疑応答、つまり求職者様からの「質問」は「興味/疑問/関心」などから生まれるものです。つまり、僕ら(採用企業側)が発信していることよりも、質問をされた内容のほうが求職者の関心度は高いのです。
ただ、質問に対して「事実」だけを回答をするのはもったいないです。質問＋魅力を伝えるように意識してみてください。
以下2つ、相手（候補者）からの質問への回答を比較してみましょう。
左に比べて右はただ、仕事内容を説明するだけでなく、チームの構成や特徴、どのレベルの業務を期待しているのかまでも説明できています。
ここまでの説明を受けると、実際に入社された時のイメージがつきやすくなるのではないでしょうか？
また、「ここまで任せてもらえるのか！」という惹きつけのタイミングでもあります。
あまり重要視されていなかったであろう「質疑応答」も見直してみるのも良いかもしれませんね。
3-3.魅力シート
自社の魅力について整理しましょう。
ポテンシャライトでは、企業の魅力を4分類にカテゴライズしています。（通称4P）
・Philosophy
・Profession
・Person
・Privilege
魅力を4P別に記載をしたものが以下の魅力整理シート。（当社バージョン）
※こちらの内容が気になる方はご連絡ください！
魅力整理シートは要するに引き出しです。
引き出しの中を充実させる、且つ候補者の志向性に合わせて、どの引き出しから魅力を出すのか。理屈ではわかると思うのですが、難しいですよね。
ですので、事前にこのようなシートで引き出しを整理する必要があります。
魅力を整理し、先ほどの候補者の志向性に合わせた「会社紹介」ができるとベストですね！
・採用ピッチ資料
・構造化カジュアル面談
・魅力シート
以上をの内容を、社内で統一して共有しておくことで、カジュアル面談に個人差が発生することを防げるかと思います。
4.カジュアル面談が上手な企業の特徴とは？
4-1.カジュアル面談が上手くいっていない企業の特徴
こちらをお伝えした方がわかりやすいかもしれません。
その特徴とをまとめてみました。
特に⑤に関しては、見落としやすい項目ではないでしょうか？
上記画像の内容は「魅力」かもしれませんが、どのスタートアップ/ベンチャー企業にも当てはまります。個性がない魅力です。
これらを魅力としてお伝えするのは問題ないのですが、こちらの魅力「のみ」をPRしているようであれば、ちょっと微妙かもしれません。それ以外にPRできる内容をお話するようにしてみてください（前述をした4Pの話ですね）
今ご自身が認識している自社の魅力をもう一度、振り返ってみてはいかがしょうか？
5.オンライン面談でもカジュアル面談がうまく出来る工夫は？
ここ数ヶ月、面談が対面→オンラインに切り替わった企業様が多数いらっしゃるかと思います。ここからは、特にオンライン面談で注意すべき点をお伝えいたします。
5-2実施「前」
オンライン面談は実施「前」の準備が重要だったりします。また、面談確定メールに下記内容を入れてこんでおくと、スムーズになるかと思います。
◆オンライン面談/面接確定メールに記載すべきこと
1. マイク付イヤホンのご準備
2. 騒がしい場所はお控えいただきたい
3. 公共のWi-Fiではなく、安定した通信環境でお願いしたい
4. PC/スマホの通知はオフにしておく
5. できればスマホではなくPCで受けていただけると助かる
特に、ザワザワして話が聞こえない（ザワザワした場所にいる側はわからないんですよね）ことや、また音声がプツプツ切れてしまうなど、みなさんご経験おありなのではないかなと思います。すごく不便ですよね。
前述した通り、オンライン面談は直近で一気に広まってきた手法であって、「リテラシーが異なります」。ここを前提として認識しましょう。
◆URLをクリックするだけで開始できるツールを！
Good：Hangout / Whereby / ZOOM
Bad ：Skype (アカウント登録が複雑)
◆時間には遅れないように
これは基本ですが、遅れてくる面談担当の方が多い印象を受けます。
5-3実施「中」
オンライン面談前に、こちらをお伝えしておくといいかもしれません。
◆面談開始前に説明すべきこと from 採用企業 to 候補者様
0. オンラインミーティングツールのリテラシーに、個人差があることは理解しています。
1. 聞こえにくい場合「随時」言ってください(致し方ない)
2. 騒がしい場所にいる場合は、マイクオフを積極活用しましょう
3. どうしても聞き取りづらい場合はカメラオフにしましょう(通信速度の担保)
4. 画面共有は積極的に活用しましょう
5. 通知をオフにしましょう(通知オンの削除 / 画面共有時の注意)
◆採用企業が注意すべきこと
0. 上記内容、全部
1. 面談ルームの確保(or 後ろに社員が通らない環境で)
2. 「カメラ」を見て話しをしましょう(PCディスプレイの上にありますね)
3. メモを取りながら話をする場合はその旨を伝えること
4. キーボード音への注意
5. ミーティングを終えるときに「ブチ」っと切らない
5-4.オンライン面談/面接を始めるにあたって
こちらのスライドは、ポテンシャライトがオンライン面談(採用面談/キャリアカウンセリングなど)が始まる前にお見せするものです。
ご挨拶をした後に、「オンライン面談はまだ不慣れな方が多いですし、お互いストレスを感じないようにこちらのスライドの内容について、お話しますね」と言って説明をする。
ここで共通認識をとることにって、進め方の障壁が少なくなり、30％くらいストレス軽減といったところでしょうか。
そんな中でも、面談/面接がスムーズに実行できるよう、事前に防げるアクシデントは最大限に抑えられるようにしていきたいですね。
6.最後に
カジュアル面談は、採用体験の中でほんの一つではあります。
ただ、昨今の市場において「たかがカジュアル面談」ではないような気がしませんか？
カジュアル面談は採用フローの入り口であり、会社の第一印象を決める貴重な時間です。これを機にカジュアル面談を見直すことで、貴社にマッチした優秀な人材の採用に繋がるのではないでしょうか？
「カジュアル面談」については、ポテンシャライトの支援内容範囲（サービスラインナップ）の中のほんの一部です。
特に惹きつけについては採用ブランディングが必要なので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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