アメリカ人事 | セクシャルハラスメント研修を効果的にするにはどうすれば良いか？
この問題は、1964年公民権法の改正により性差別が禁止された時から、人事部長を悩ませてきた。以来、カリフォルニア、コネチカット、デラウェア、イリノイ、メイン、ニューヨークのごく一部の州のみが、雇用主に対するセクシャルハラスメント研修を義務化している。
それにもかかわらず、セクシャルハラスメントは日々発生している。全ての事例を代表するものではないが、最近の米国平等雇用機会委員会（EEOC）のデータによれば、提出された苦情の10件に1件はセクシャルハラスメントに関連している。
同様に、EEOCのデータ分析によると、セクシャルハラスメントは業界を問わず広がっている。職場でのハラスメントを減らし、研修内容を遵守以上に職場文化に焦点を当てることは良いスタートであると、ある労働専門家は述べている。
傍観者トレーニングを重視する
EEOCのコミッショナーであるカルパナ・コタグルは「現在の研修に関するデータはかなり多く、何が効果的で何がそうでないかがわかる」と語った。コタグルは傍観者トレーニングが有用であることを指摘している。
コタグルが推奨するリソースの一つに、2016年のEEOCタスクフォースが作成した一連の文書がある。この文書には、傍観者トレーニングの戦略も含まれている。
「一つ目は、傍観者がその場で潜在的に問題のある行動を認識できるようにすること。二つ目は、彼らが介入し行動を起こすことを動機付けること。三つ目は、傍観者に介入するためのツールと自信を与えるスキルビルディング演習を行うことだ」とコタグルは言う。
コタグルはさらに、労働者は問題を察知することができても、必ずしも行動を起こす動機がないことが多いと続けた。
フォローアップ行動の重要性を強調する
HR専門家が以前から強調しているように、内部報告メカニズムは必要である。特に、調停により苦情がEEOCのケースとして提出される前に問題を解決できる場合があるからだ（調停はEEOCの調査員が部分的に促進することも可能である）。
コタグルは強力な報告システムの重要性を強調し、管理者が権力を乱用することが多いと述べた。研修では、従業員がどこに苦情を申し立てることができるかを扱うべきである。
例えば、管理者の代替として、オンライン報告ポータルやオンブズマンが考えられる。コミッショナーはまた、HRが介入できる能力を強調した。「効果的に設定され、独立しているHR部門は非常に重要な報告構造となり得る」と述べた。
注目すべきは、デロイトの職場報告書でセクシャルハラスメントを経験したと回答した女性のうち、報告したと述べたのは66％に過ぎないことだ。コタグルが以前語ったように、「複数の手段」が必要であり、状況の加害者が管理者である場合に備える必要がある。
専門家は、職場での差別を報告するための電話ホットラインやアプリのオプションを推奨している。
遵守を超える
州によって研修が義務付けられている場合でも、「効果的なハラスメント研修と効果的でないハラスメント研修がある」とコタグルは言う。彼女の視点からすると、効果的な研修は次の点を扱う：
雇用主のポリシー
苦情処理のプロセス
禁止行為の実例
従業員の権利
「これは、判例法や法的定義に焦点を当てた過度に法的な研修とは異なる」と彼女は述べた。さらに、研修の効果は、定期的に提供されるかどうかにも依存する。
▼出所：How to make sexual harassment training effective
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