パブリックタレントモビリティ株式会社
PTMとして活動していく中で、仕事柄、人事領域でのやりとりをすることが増えています。その中で、自治体の中でも「タレントマネジメントシステムの導入」というキーワードを聞くことが多く、今日は、そのことに関して思うことを・・・ なお、最近の民間企業におけるタレントマネジメントの動向についてはあまりアップデートできていないので、本稿は少し古い知識と個人的な仮説で書いてます。 タレントマネジメントシステムの導入≠タレントマネジメント これは当たり前のことなのですが、それでも、改めて
先日、株式会社Swapというベンチャー企業の藤沢さん（CO-FOUNDER & CEO）と会話させて頂きました。「普段会わない」×「熱力ある」人との会話は、本当にいい刺激になります。そんな中で、印象に残った、そこから考えたことを書きます。 まず印象に残った藤沢さんのお言葉として、下記がありました（正確ではないですが趣旨はずれてないはず） 「採用では価値観とかしっかり聞いてくれるのに、入社したら職場の上司とはそういう会話はしない。結局、仕事・プロジェクトの話ばかり」 「オンラ
パブリックタレントモビリティ、田近です。 前回の同タイトルの記事を川人が書いているのですが、OJTで育てるって普通じゃんって話について、私も書いてみようと思いました。 川人の記事が定義・コンセプトだとすると、私の記事は具体に寄せて書ければいいなと思っています。パブリックタレントモビリティではPM・メンター・キャリアカウンセラーの3者がそれぞれ成長に向けたパワーをかけます。その構造が一般的なOJT育成とは少し趣が異なります。 ヒトの面からの職場環境 メンバーが入った
オフィスとか職場とか 今のオフィスはグループ会社のグラビス・アーキテクツ株式会社と同じ赤坂に居を構えています。 最寄り駅は溜池山王駅、赤坂駅からも近いですね。 場所はこちら。 デニス赤坂ビル、こちらのビルです。 赤いおしゃれな感じの1階エントランスを横目に4階まで上がるとオフィスになります。 オフィスの中はこんな感じ。 入社タイミングは別にして、足元ご入社頂いた方は、2024年4月に1ヶ月間のOff-JTを実施しようと思っているのですが、その場所はこちらではなく、
特に質問もらったことないんですが、ITコンサル未経験でパブリックタレントモビリティをご検討いただくケースが多いと思うので、よく見るやつを作ってみました。1ヶ月のOff-JTが終わった後、ある1週間のスケジュールです。 案件は3件、ちょっと多いかも知れませんが顧客MTGの頻度週1回で、3件入っている。それに付帯して社内（連携先含む）MTGや、もう少しスモールな社内の個別MTG（※）を入れています。 ※案件メンバー全員じゃなくてPMや案件の先輩的なヒトにもう少し身近にやるこ
パブリックタレントモビリティの川人です。 パブリックタレントモビリティの投稿という位置づけではなく、個人として感じている”リスキリング”の論点について今日は書いてみたく思います。 リスキリングは非常に重要 ここ数年、リカレント・リスキリングという言葉が飛び交っています。このことは、雇用の流動性、その先にある日本の生産性向上・競争力強化に向けて非常に重要と感じています。なので、大賛成ですし、もっと当たり前になってほしいと思います。 しかし、「リスキリング」は、日本にとって
パブリックタレントモビリティの田近です。 ちゃんと2回目投稿できました。（1回目の投稿してそのまま作成してますが） 在宅できるの？ まず概略のご回答としては、次のようになります。 成長する・それを支援するということがパブリックタレントモビリティの考えの中心にありますので、その関係で密にやりとりできるように、基本は出社が前提になります。ただ、一日子どもの面倒を見ることが生じてしまった等、個別の事情は勘案してやっていくつもりです。 もう少し詳細にご回答しますと、
パブリックタレントモビリティの田近です。我々の発信とか表現の仕方の問題もあると思うのですが、よくいただくご質問に答えさせていただくコーナーを作りたいなと思い、その初投稿です。 仕事あるんですか？→あります。 「仕事あるんですか？（勿論、こんな”あけすけ”な表現ではなく、大変丁寧に言葉を選んでご質問いただくんですが笑）」というのは、現状、パブリックタレントモビリティに所属しているのが2名ですし、新設の法人であるということに端を発しているご質問と思っています。 パブリック
目標設定と期間 人材を育成して輩出していくという当社の理念を考えたときに、無期雇用での採用は合わないな、というのが根幹にあります。 また、「育成」という観点で考えたときも、あえて、期間を区切った雇用はメリットともあると考えています。目標設定の原則を考えたときに、期間を定めるのは基本中の基本です。しかし、キャリアにおいてしっかりと期間を決めて取り組んでいることは少ないのが実情ではないでしょうか。 目の前の仕事をこなすことに追われてしまい、中長期のキャリアの視点で本来
学校と言えなくはないけど、異なる 古見（グラビスグループ代表）は、当社のことを「学校」と表現します。それは一つの側面として正しいのですが、ビジネスモデルとしては異なります。 育成対象者を「生徒」としてそこからお金をもらうのではなく、当社では、育成対象者を社員として雇用して、給料も払いますし、ですから、当然、労働してもらいます。 では、何に従事するかというと、行政組織向けのITコンサルや、研修等の人材育成サービスを主な事業として行います。この点においては、グラビス・ア
問題解決・プロジェクトマネジメント型人材の育成 もともとの問題意識として、これまでに書いた通り、行政組織そのものが問題解決集団になることを目指すので、個々の人材という視点でも「問題解決・プロジェクトマネジメント型人材」の育成につながる取り組みをしたいと考えています。一方で、当社では一定期間（3～5年）で次のステップへ卒業していくことを前提にしていますので、その期間で達成可能なゴールもおかないといけないです。 3～5年で、行政組織のDX推進リーダー(のスキルセット)を目指
公共領域の人材の適材適所 これはミッションやビジョンでも掲げているのですが、 大きく言えば、公共領域における人材の適材適所を実現したい、と考えています。特に、これからの１０～２０年では、行政組織そのものが問題解決集団になっていかないといけないと考えており、その要となる人材の輩出に、一人でも多く関わりたいです。 また、人を育てるだけでなく、そういった人が活躍できる環境を整えること。これは、行政組織における人事制度やローテーションのありかたなどを変えていくことも必要で、そ
採用活動から感じた課題感 もともとのきっかけとなった問題意識は、パブリックタレントモビリティのグループ会社で採用活動をしていて、行政組織の方からのエントリーが多いなと感じていましたことです。 ありがたいことだったんですが、別の視点で考えてみると「日本の一つの社会問題だな」と感じていました。 というのも、行政組織出身の方々は総じて優秀ですし、働く動機も「世の中のため」という感覚をもたれています。また、いろいろと問題意識をもって取り組まれようともされています。そういった
はじめまして、パブリックタレントモビリティ株式会社です。 Visonとして「行政×地域における社会問題解決の要となりうる人材を育て、そういった人材が活かされる場をつくる」を掲げて、会社を設立しました。 公共領域の人的資本の底上げを目指した「一風変わった」ITコンサルティング会社です。 我々は4つの特色があります。 自治体を中心としたITコンサルティングを実施すること 問題解決力とDX関連知識を持った人材育成し、公共領域に必要な問題解決人材を増やす活動を行うこと 「3
