物価高状況における賃上げについて考える
こんにちわ。暦の上では春となりましたが、まだまだ寒い日が続きますね。
2月は受験シーズンです。昔を思い出す方もいらっしゃるのではないでしょうか？（私の愚息も奮闘しているところです。
さて、前回は企業が行う物価高対策についてご説明させていただきました。
今回はその中で、賃上げについてフォーカスしてみようと思います。
そもそも賃上げ（＝昇給）の方法は何があるのか？
以前の記事でも書きましたが、報酬にはいくつかの種類があります。
■毎月もらえる固定的なもの（＝給与）
・基本給（年齢給、職能給、職務/役職給、その他業績や成果、等）
・手当（役職手当、職務/役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当、等）
■変動的なもの（＝賞与、褒章）
・固定賞与（夏季、冬季賞与）
・変動賞与（決算賞与等）
・褒章（永年勤続褒章、その他貢献度の高いものに対しての褒章）
今回の物価高が継続的なものとして捉えるのであれば、物価上昇に伴うベースアップ（＝基本給の昇給）として対応する方法があります。
逆に、一時的なものと捉えるのであれば、変動的な手当として対応（前回ご紹介したインフレ手当など）があります。一時的な対応でお金が入ってくると、瞬間的には従業員の満足度がアップしますね！
なぜ賃上げが必要なのか？
1つは言わずもがなですが、従業員満足度に対する対応（不満を生み出さないように）ですね。もちろん、従業員構成によって物価高に対するインパクトはそれぞれでしょうが、後手に回らないように対処したいところです。
また、経済的なサイクルの観点から見れば、
①賃上げ→②所得増→③消費増/インフレへの対応→④販売価格への転嫁→⑤経済上向き
というロジックが考えられます。今は②と③にギャップがある状態ですね。
ただ、従業員の成長という観点からみれば、単純に賃上げをしただけでは企業として検討不十分な可能性もあります。例えば、日本の場合は一律で賃上げすることが主流ですが、欧米の場合は給与は市場価値×成果で決まります。一概に個人のみに報いるということが良い訳ではありませんが、昇給＝人事制度ですので、企業の成長に照らし合わせてどうするべきか検討する必要があるでしょう。
最後は生産性が競争力の源泉に？
とはいえ、中小企業の中では一律の賃上げが厳しいという話もよく耳にします。価格交渉力がない、消費者に転嫁できないなどの理由で販売価格に転嫁できなければ利益を圧迫するだけですので、賃上げが難しいというのは理解できるところです。また、日本の中小企業はサービス業、製造業を中心とした労働集約型の産業が多いことも事実です。
これを機会に、企業の生産性向上について検討してみてはいかがでしょうか？従業員のスキルアップ、アウトソーシングや業務の効率化、IT環境の整備などやれることはあるかもしれません。また、政府もインフレには積極的に取り組む様子も伺えますので、補助金や助成金などの拡充も期待できます。
もちろん、生産性向上は組織全体で取り組むべき大きな課題ですので一筋縄ではいきませんが、これをきっかけに大きな前進になるかもしれません。
いかがでしょうか？
物価高対策と賃上げは確かにリソースの限られた中小ベンチャーには厳しい課題となっています。
しかし、これをきっかけに課題に取り組むことで、改善の第一歩になると前向きに捉えていただければ幸いです。
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