ハイブリッド採用担当の時代。
起業してまもなく2年になります。早い…。
創業のきっかけになったのは、この問題です。
2年前は「イケてるエンジニアを育てて増やすぞ！」という想いだけしかなく、何も形になってない状態だし、誰も一緒にやってくれる人もいない状態でしたが、やっとほんの少しだけ形になってきた気がします（まだまだサイズ小さいから頑張る。）
1年ちょっと前に出したTechTrain。メンターの方が多くて閑古鳥状態だったり、ログインしてもログインできなかったり（汗）、いろんなことを仲間と乗り越えながら、ようやく1,500名以上のU30エンジニアが使ってくれるサービスになってきました。課題も山ほどあるのですが、ユーザーのみなさんから昼夜問わずいい声もリクエストもバンバン飛んできて、Slackが「ｽｺｺｺッｽｺｺｺッ」と鳴り止まないことに幸せを感じています。
企業の皆さまからも少しずつではありますが、「TechTrain、最近よく聞くから連絡してみました〜」とか「エンジニアのことならとりあえずTechTrain」とか、そんな風に言っていただけるようになってきました。まだまだなのですが、素直に嬉しいです。もっと改善します。
そんな中、コロナによって採用市場も大きく変わりました。変わったことと変わらないことがだんだんクリアになってきた気がします。
■変わったこと
・総合職の採用計画を従来より減らす企業が増えた。
・ゆえに総合職採用担当だった人が営業やCSなど他部署に異動するケースが増えた。
・「やっぱり採用の仕事がしたい」、という採用担当者からの転職相談が増えた（←イマココ）
他にも「中途のジュニアクラス、未経験エンジニアの採用をSTOPする企業が増えた」「Twitterから駆け出しエンジニアが減った（気がする）」とか色々ありますが、大きくは上記が変わった点です。一方で変わらないこともありました。
■変わらないこと
・エンジニアの採用は当初（コロナ前）と同じ計画で一旦進めるという企業が多い。
・エンジニア採用を強化したいが社内でエンジニア採用ができる人がいない。ノウハウがないのでわからない。
・使っている媒体が5つ以上あるが採用担当は数える程度しかいない。毎日なんか忙しいのに結果が出ない。
コロナで変わったこと、変わっていないことをふまえ、世の中がどういう人事を求めているのかを探ってみました。すると、全体の4割がエンジニア採用担当を求めていることがわかりました。
全体の4割がエンジニア採用、3割が育成と広報を求めているという結果になりました。 pic.twitter.com/uYpBf2kw1e
— おざまさ/masao ozawa/TechBowl代表取締役 (@zawamasa) August 9, 2020
そしてエンジニア採用をやったことがない採用担当15人くらいに「エンジニア採用の何がわからないか」をヒアリングしました。（ご協力いただいたみなさま、ありがとうございました！）するとこんな声があがってきました。
・エンジニアがどこにいるのかわからない
・Twitterがいいとは聞くが、何をしていいかがわからない
・エンジニアに話しかけていいタイミングがわからない（なんかこわそう）
・技術の話をきいても踏み込めない（難しそう）
・懇親会の仕方がわからない（盛り上げ方がビジネスサイドと違いそう）
・候補者が聞きたい情報がわからない（やりがいとかそういうのばかり聞いちゃう）
・ESの見方がわからない
・選考での魅力づけポイントがわからない
・エンジニア社員の巻き込み方がわからない
・エンジニアがされて嫌なコト、嬉しいコトが知りたい
・エンジニア採用のスケジュール感がわからない
・伸びるポテンシャルの人の共通点がわからない
・アイスブレイクの仕方がわからない
・全然話してくれないエンジニアの心の開き方がわからない
・理想的な面談面接時間は夜なの？朝弱そう。がわからない
・マインド面の浅い質問だけではなく、技術の導入部分の質問ができるようになりたい
・求人掲載時のフォーマット（どこまで、何を書くべきかがわからない
・社員インタビューで聞くポイントが難しい
・現場のリクエスト通りの人ってほんとにいる？（わからないまま押忍！といってるのは自分がわからないことが多いから。）
・エンジニアイベントの盛り上げ方がわからない
・エンジニアイベントの企画の仕方がわからない
・エンジニア社員とのすり合わせ方（本当にその人材必要？なぜ？）がわからない
・オファーの出し方、タイミングがわからない
・面接での立ち振る舞い（ゴリっといっちゃうが、結果嫌われる問題）
・採用できなかった人材の追いかけ方、リベンジの仕方、風化させず取り返す方法。
・エンジニアがどこでどんな情報を収集しているか（共通の話題がほしい）
・イベントで会った時からうまく繋がり続ける方法が知りたい
・給与の相場感がわからない
・どの言語ができると、何がすごいのかわからない
・PPAPできない（これができれば、こっちもできそう、の数珠つなぎができない）
・採用予算の使い方、アロケーションがあっているのかわからない
・エンジニアが好きそうなアニメ、音楽、ガジェット、アイドル
・エンジニアが求める福利厚生とその理由
・エンジニアが転職したいと思う時期、理由
・エンジニアとして働く上で会社にもとめることベスト5
・GitHubのIDをもらうだけじゃなく、それをみて会話がしたい
・インターンの設計方法
・交通費や宿泊費の費用
・入社後にできるオンボーディング（ランチ？？？？）
・エンジニア向けの採用ピッチ資料をいい感じに作りたい。
・コミュニケーション難しそう。
・どんなエンジニアが優秀かわからない
・エンジニアをまとめるのはエンジニアであるべき？
・新卒でエンジニア目指す人はどこに何人いるの？
・金融業界のエンジニアとWEBITのエンジニアは何が違うの？
・新卒1000万人材の仕組み、本当にいるの？
・エンジニア×英語はささる？海外経験はどこまで響く？
・本音ベースで話すといってはなせていない（知識が足りない）
・事前情報の収集方法
・趣味やB面の引き出し方
・人事が中のエンジニアに紹介しやすいものをSNSでかく
・エンジニアの組織のつくりかた
・エンジニアとのコミュニケーションの取り方
そして全員が言っていたのは「エンジニア採用、やってみたいが何からやっていいかわからない。このままだと人事としてのキャリアに悩み続けてしまう」というセリフでした。
彼らの今後の人事のキャリアの幅を広げる1つが「エンジニア、総合職どちらも採用できるハイブリッド人事」だと思います。私自身も右も左もわからないままエンジニア採用を始めましたが、総合職とはまた違う難しさと、やりがいがある仕事だと思います。
この2年で数社エンジニア採用を外からコンサルという形でお手伝いさせていただきましたが、やはり1番は「自社の社員で完結できる採用」が理想ですし、どれだけ早く自社独自でやれるように離陸させるかが力の見せ所だと思います。薄く長くコンサルで稼ぐのも大事なんですが、世の中をよくするには、「濃く・短く」「体系的に・網羅的に」見て、真似て、自分のモノにする方が本質的だと思います。
エンジニアを育てて増やすTechTrainと、エンジニア採用担当のためのブートキャンプ「TechTrain for HR」を並行させることで、各社と候補者がより多く、より精度高く、相思相愛になれるプラットフォームを創ります。
その結果、つい後回しになってしまう「採用担当自身のキャリア」の選択肢を広げ、「イキイキ働くハイブリッド採用担当」を増やしたいと思います。
構想からわずか1ヶ月でリリースまでたどり着くことができたのは多くの人事、そして1.5日でサイトを完成させてくれたメンバーたちのおかげです。
講師もめちゃくちゃ豪華な方を外部からお呼びしてます。
エンジニア採用担当のためのブートキャンプ「TechTrain for HR」、先着10名。少人数で熱量高くやろうと思いますので、ご興味ある採用担当者様（経営者やその他学びたい方がもしいらっしゃればぜひ）、よろしくお願いします。
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