建設系の中小企業が外国人採用について本気で考えてみた　VOL.4　～求人広告　

身分系ビザの外国人を対象にした求人を行うため、外国人向けの求人広告サービスを行う会社を選定したことを前回お話しました。

今回は外国人向けの求人広告を掲載したその後についてお話します。

うれしいことに広告を掲載してすぐ数件の応募がありました。
けれどいわゆる「技人国」と言われる技術・人文・国際業務のみ就労可能なビザの方であったり、留学ビザなどの方ばかり。
建設の現場作業として就労できないビザなので、せっかくご応募いただいてもNGでした。

配偶者が日本人であったり、永住ビザを持っていたりなどの「身分系ビザ」の方の応募はなかなかないのかな～、と肩を落としかけたところ、立て続けに身分系ビザの方の応募があり、心の中でガッツポーズ。

ところがお電話しても繋がらないことが多く、留守電を残して折り返しがないことも度々。
気持ち的に上がったり下がったりの日々が過ぎ、広告掲載から2週間ほどでなんとか4名の面接にこぎつけることができました。

4名のうち、2名は日本語も堪能で、現場作業の経験もある方なのですぐ採用が決まりました。
残りの2名は、お人柄は真面目そうで申し分ないのですが、日本語が、う～ん、もう少し話せないと、、、というレベル。
現場作業につく前に数週間日本語の研修を受けてもらうことも考えましたが、短期間で現場所長の面接をパスできるくらいの日本語力がつけられる保証はありません。
ご本人のやる気が十分なら、なんとか採用の方向にもっていきたいところでしたが、会社の方針で採用は見送ることになってしまいました。

でも2名採用が決まったんでしょ？と思われますよね。
ところが、2名のうち1名は「入社日にドタキャン」を2度繰り返し、今は音信不通になっています。
現場入場してからこのようなことがあっては困るので、もし今後連絡いただいても採用はしがたい状況です。
もうお一人の入社日は来週の予定ですが、ドタキャンもあり！？と今ちょっと戦々恐々としています。

外国人採用においては、日本人採用と勝手が違うことが多々あります。
日本人の「当たり前」を押し付けるべきではありませんが、採用における譲れない指標を持つことは必要です。
まずは「外国人」という枠を外して、その人本来のパーソナリティを見定めることが大切だと実感しています。

応募する側と採用する側がEVENな立ち位置で、お互いに「求める事」と「譲歩する事」の折り合いをつけ、両者納得の上で契約を結ぶ。
当たり前の事かもしれませんが、それが外国人採用の初めの一歩なのだと思っています。