番外編-対話型の学びの重要性-
こんにちは。
『OoO』とかいて『おー』と読みます。どうぞ宜しくお願いいたします。
OoOは、新しいことに挑戦したい大手企業や自治体に向けてトレーニング・ワークショップ、年間プログラム、共創イベント等の企画・運営や、社内での事務局の立ち上げ・運営サポートなどを行っている会社です。
様々な大手企業の新規事業部やその他の部署（デジタル推進、知財、人事、開発、経営企画）、そして自治体と対話を行う上で、多岐にわたる課題やそれに対する改善策についてディスカッションする機会がとても多いのですが、これまで数回にわたって、対話することで掴んだ課題と、それに対して「こんな視点を持てば解決できるのではないか」といった新たな視点についてお話ししています。
①新しいことを生み出す組織の作り方-学びの要素編-
②新しいことを生み出す組織の作り方-言葉のハードル編-
③新しいことを生み出す組織の作り方-担当者の孤独編-
④クリエイターのチームビルディングとプロジェクト推進から
学ぶ成果を作る構造
⑤番外編-新しいチャレンジがしたくなる心理的安全性の話-
今日はここ→⑥番外編-これからの最先端である”対話型の学び”-
これまでの記事では、「新しいことを生み出す組織の作り方」といったテーマでお届けしてきました。
最後の番外編では、上記のテーマに関連する重要な視点である「これからの最先端である”対話型の学び”」についてお話ししたいと思います。
様々な方との対話をもとに、会社が求める人材とは、事業成長するために必要な価値創造を起こす事のできる人材になって欲しいということであると感じています。
なので、価値創造に近道できそうと感じる『他社との共創イベント』や『コミュニティの形成』など、より成果を得るために単発でなく継続性のある企画をご相談いただくことが多いです。
その中でも最近は『内製化された学びの場を作るために事務局を作りたいが、どうすれば成果が出るのかわからない』といった課題をお伺いすることも増えました。
自社内で、事務局を作り、コアメンバーがワークショップやイベントの運営を行うカタチは、コアメンバー自身が一番の実践的な学びに繋がりますし、更に参加者の中から次のコアメンバーを選び、メンバーの新陳代謝を行いつづけることで、参加者全員で作る実践的な学びの場になります。
このカタチを作ることが、より事業内容に沿った学びや企業風土の促進として一番の理想です。
しかし、こういった学びの場は、【その場だけの学び】【参加意欲が見出しづらい】【反応が見えないから運営陣が辛い】【運営陣の負荷が高い】といったことから立ち上げることも難しければ、継続することも難しいです。
私たちは、この課題を解決するために「対話型の学び」という視点が役に立つのではないかと考えます。
これからの時代に適している【対話型の学び】
学び方にも種類があり、社会の成熟度に付随して学びの手法も成長しています。
これまでのよくある学び方では、1人の教師から正解を学ぶことが主流でした。e-Learningもそうですよね。このような学びを【正解習得型の学び】と言います。
これは、誰が見ても同じ客観的な知識を身につける行為として学習を捉えることです。しかし、問いが複雑化する現在において、誰がみても同じ客観的な知識だけでは、今の時代はAIなどに取って代わられる要素も多いのではないかと思います。
一方で対話型の学びは、学習者一人ひとりが、例えば１つのテーマに対して、各自で異なる意味を自ら構成していくプロセスと、他者との交流（対話）によって新たな知識や意味を見出すことで得る学習法です。
e-learningやネット、書籍など個人で学ぶことが簡単になった世の中において、各自で新しいインプットを行うことが増えました。しかし、同じことを学んでもそれぞれ意見は異なりますし、更に自分の知らないことを他者を通して知ることも可能です。
このように、対話型の学びでは、異なる文脈のなかで互いの良さを引き出すため、複数の異なる意見から学び、互いに意見を引き出し合いながら、アイデアが積み重なる環境づくりがポイントとなってきます。
対話型の学びを実践するための２つのポイント
対話型の学びを実践するためには、２つのポイントがあります。
それは、「アウトプットの実践」と「他者の意見の受け入れ」です。
人はつい自分の持っている思考の枠組みのなかで人の話を聞きたがり、情報を処理しようとしてしまいます。自分が「絶対」という前提で「要するに〇〇でしょ」と決めつけられてしまうと、以降の議論は進まないです。
ＭＩＴのオットー・シャーマーが提唱した「Ｕ理論」においては、人とのコミュニケーションにおける聞き方の深さに関して、4つのレベルがあると説明されています。
【レベル1】自分の枠内の視点で考える
新しい情報を過去の思い込みの中に流し込む。将来が過去の延長上にあれば有効だが、そうでない場合、状況は壊滅的に悪化する
【レベル2】視点が自分と周辺の境界にある
事実を客観的に認識できる。未来が過去の延長上にある場合は有効だが、そうでない場合は本質的な問題にたどり着けず対症療法のモグラ叩きとなる
【レベル3】自分の外に視点がある
顧客の感情を、顧客が日常使っている言葉で表現できるほど一体化する。相手とビジネス取引以上の関係を築ける
【レベル4】自由な視点
何か大きなものとつながった感覚を得る。理論の積み上げではなく、今まで生きてきた体験、知識が全部つながるような知覚をする
これら4段階のコミュニケーションレベルのうち、「要するに○○でしょ」とまとめるというのは、最も浅い聞き方である「【レベル1】ダウンローディング」に過ぎないということがわかります。
容易に「わかる」ことは、過去の知覚の枠組みを累積的に補強するだけの効果しかありません。本当に自分が変わり、成長するためには、安易に「わかった」と思わず、相手の言っていることを傾聴し、共感することが必要になります。
特に、他者から学び、対話を通じて新たな知恵を生み出すには、大前提として「自分はここまでのことしかわからない」という自身の知的限界を示すことが重要です。
対話型の学びは事業に直結する学びである
対話型の学びは、これまでどうしても学びと事業が解離していたものが、直結しやすい構造となっています。
〈”対話型の学び”で得る効果〉
・社内の心理的安全性がすすみ、発言しやすい環境が構築（人的資本経営の推進）
・事業内容に直結した話に繋げやすい（事業構築 / 価値創造）
・同じ社内の他者からも学ぶことで、学びの意欲に繋がりやすい(主体性の向上）
・社内メンバーの関係性の構築(チームビルディング)
・社内メンバーの特性/思考/強みをお互いが知ることで、内容に応じて
誰に相談すればいいか個人が把握しやすい(タレントマネジメントの運用)
・進行役など、ファシリテーターとしてのスキルが育つ（スキル向上）
このように”対話型の学び”は、これまでの学びと違って事業に直結しやすいです。それは、「仕事関連の学び」だからです。
OoOでは、これまでお話ししてきた「対話型の学び」を軸にしたトレーニング・ワークショップ、年間プログラムの企画・設計、そして社内で事務局の立ち上げ・運営伴走を行っています。
これまでの「対話型の学び」に関する実績は下記からご覧ください。
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■江崎グリコ株式会社様-共創イベント企画・設計・運営-の実績はこちら↓
■タカラベルモント株式会社様 取締執行役員へのトレーニング実績はこちら↓
■OoOの活動実績はこちら↓