見出し画像

ProductHR立ち上げの背景と、これから

おまめ

ログラスのSato（おまめ）です！
入社後ビズ・エンジニアを中心にリクルーターを担当してきましたが、1月よりエンジニア、デザイナー、PdM、プロダクト組織の採用を担当しています。
そして、2月に新たなチームが立ち上がりました。最初はDevHRという名称を使っていましたが、変更を経て現在はProductHRというチーム名で活動しています。
この記事ではProductHRを立ち上げた背景と、私がメインで担当している採用について、現状と課題・今後のProductHRのリクルーターとして見据える次のステップについて書きました。
「ログラスの採用はうまくいってるように見える」と言っていただけることも多いのですが、そうでない部分と向き合っているからこそ、プロダクト採用にお悩みの方や、これからProductHRを立ち上げる方に少しでもヒントになるように、そして自分の記録のためにも残していきたいと思います。

ログラスのHR体制

ログラスHRは2024年1月までは下記のような体制で運用していました。

現在のHRチームのメインミッションは採用のため、メンバーはリクルーター業務に専念し、制度や評価の運用等は人事マネージャーとコーポレート部長を中心にを行い、それ以外のオンボーディングや育成・配置・組織開発などは基本的に各部門が担当しています。
2月からは下記の通り、中途採用を担当するHRチームが2つに分かれました。
ProductHRが担当する範囲は、エンジニア、デザイナー、PdM組織です。

※画像の組織図は2024年4月現在のものです。

ProductHR立ち上げの背景

立ち上げの背景は、長期的な開発組織の成長を目指した結果、ProductHRを置く体制が必要だと判断したからです。
ログラスのプロダクト開発組織は初期からEMを各フィーチャーチームにおくなど、自律自走で組織形成をしており、それがプロダクト開発の強さの基礎になっています。

しかし、組織が大きくなるにつれて、メンバーが人事・組織領域で担う実務が大きくなっていくことが課題として顕在化していきました。
例えば、毎月コンスタントに数名の採用がある中で面接・スカウト・イベント登壇などの採用活動にさまざまなメンバーが携わってくれていますし、入社に向けての受け入れ準備や入社後のオンボーディングはマネージャー中心に担当しています。

今後はこの人事・組織領域における実行主体をなるべくProductHRに寄せていくことでPdM・エンジニア・デザイナーがよりプロダクト開発そのもの・プロダクトの価値創出に向かっていける状態を作っていくことが必要だと考えています。

＜現状（As Is）　→　向かっていきたい状態（To Be）＞

小話

実は、ProductHRというチーム名の前に、2ヶ月ほどDevHRというチーム名を使っていました。
しかし、一般的には「DevHR」=エンジニア組織のためのHRと解釈されることが多い名称に対して、「なんだかログラスらしくないな」と違和感を覚えていました。

  • そもそもエンジニアだけでなく、デザイナー、PdMも採用管轄である

  • ログラスでは上記の職種が密接に関わっており、「Dev=開発」というよりもみんなでひとつのプロダクトを作る組織だと感じていた

  • 「いいプロダクトを作る組織のためのHR」でありたい

このような観点から、下記の通りプロダクト組織に関わる採用に深く関わるメンバーとSlackで激論を繰り広げました。（実はこの前日にKickoffとしてProductHRとVPoE・VPoP、エンジニア採用責任者と焼肉を食べながらこの名称について語っており、Slackの内容はその延長です）

みんなで決めた「ProductHR」。
まだ一般的な概念ではないと思うので、このネーミングをログラス発信で定義し、広げていきたいと思っています。

プロダクト組織の採用課題

今回は複数ある課題のうち、「現場のコミットメント中心で取り組んできた採用を、HRが介入していくことにより、いかに生産性と質を高められるか」という点について取り上げます。

こちらの記事でも取り上げたのですが、ログラスのこれまでの採用の強みは、チームでモメンタムを醸成し、コミットメント高く圧倒的な行動量の担保と、長期的な行動の継続を実現したことにあると思います。

実際に毎月コンスタントに素晴らしい候補者の方々にお会いできていますし、一定採用が常にできているのも現場メンバーのおかげです。
一方で、これまで現場主体になっていたぶん、オペレーション設計や選考設計、CX観点のコミュニケーション設計などは後手に回っていました。

このように採用全体の生産性が下がり、面談や評価を担当するメンバーに負担が集中していくと、どうしても候補者の方ひとりひとりと向き合う時間が減ってしまうため、結果的にご縁に結び付けられないことにつながってしまいます。 また、採用・組織の業務のボリュームが大きくなるにつれ、プロダクト開発自体に影響することも増えてきており、その影響は採用に関わらず、広範囲に及んでいます。

ProductHRとして目指す採用の姿

私たちは今後、ログラス最大の武器であるモメンタムを維持しながら、ProductHRが積極的に介入することで採用生産性を向上させることを目指していきます。

「コミットメント」「行動量」から「その熱量を維持したまま採用生産性を向上、そして圧倒的に高い質へ」への転換です。

この実現のために下記のような取り組みを実行しています。

  • 業務オペレーションや役割分担をシャープにし、それぞれの役割で一番Value発揮できることにフォーカスしていく体制づくり

  • データ基盤の構築と分析、改善のサイクル

  • 辞退率・不合格の改善施策とその運用安定化

  • ターゲットを明確にした発信活動、コミュニケーション設計

最後に

ありがたいことに、現在スタートアップにおける「採用が強い会社」のなかに、ログラスを挙げていただくことが多いです。
しかし、フェーズが変化していく中で「採用が強い」と何年も想起され続けている会社がどれくらいあるか？というと私は数社しか思いつきません。会社のフェーズが変わる中で、採用をうまく続けることは本当に難しいことだと思います。

しかし、私はログラスの採用チーム、特にProductHRを「採用が強い」と想起され続けられるような、強い組織にしたいと思っています。
前述した通り、盤石な採用体制と最高の候補者体験を追求し、ログラスの事業と組織を大きく成長させられる強固なプロダクト組織を作りたいと思います。

そして、その取り組みやナレッジをしっかり発信していきますので、今後も引き続き記事をチェックいただけるとうれしいです。
ログラスのプロダクト組織では現在、複数のポジションを募集していますのでご関心のある方はぜひお気軽にご連絡ください。X（旧Twitter）DMにてお待ちしております。

＜募集中の求人はこちら＞


この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？