16. 評価で期待と現状のギャップを示し、人材の成長を促す
■Keynote
「なりたい自分」がはっきりわかっていても、短期的には「なれる自分」、つまりマーケットが評価する自分にしかなれません。だから、「短期目標＝なれる自分」を達成しつつ、「時間の使い方の優先順位」を変えながら、少しづつ「なりたい自分」に近づいていくのが、一番いいキャリアの歩み方ではないでしょうか。
By 梅田望夫 （ミューズ・アソシエイツ社長）
■Point
■業績向上のために人事評価を活用する
事業環境がめまぐるしく変化する中、企業が存続・拡大するには新たな成果を継続して生み出していく必要がある。そのためには、新たな成果を作り出せる人材が必要であり、行動評価を通じて人材を育成する視点を持つことが大切である。
成果が出せた、あるいは出せなかった原因は、取り組む過程上の行動にある。そこで従業員の日々の行動側面について、どういった点が期待以上・期待通りで、どのような点が不十分なのかを多面的に検証して、期待と実際の間のギャップを示す。そしてギャップに基づいて次の行動改善や人材育成につなげることが大切だ。ギャップを納得感あるように示すには客観的な指標と、指標に対する合意が必要だ。社内の役職・役割等級を基準として評価を行い、そのギャップを示す。
■知恵を出し合い、次期の対応策（＝目標）を立てる
人事評価を行動振り返りと処遇決定に留めずに、次期に向けての課題共有と目標立案の場とする。特に、企業として未知の新たな領域にチャレンジする場合は、目標設定は「上司・部下の関係」ではなく、「同じ目標に向き合うパートナー」として互いに知恵を出し合いたい。同じ方向を向いて共に立てた目標に、従業員はコミットして行動してくれることだろう。
■参考図書
■Let's Think!
目標管理制度（MBO）を人材育成につなげるために、どのような取り組み、工夫が必要だろうか？
被評価者にギャップを示し、納得感を醸成するためにはどのような取り組み、工夫が必要だろうか？