6. 採用ブランディングで応募数と入社率を高める
■Keynote
人々を動機付ける能力がなくては、経営者とは言えない。
By ピーター・ドラッカー
■採用活動はマーケティングである
採用活動も「相手に選んでもらう」という観点では一種のマーケティング活動であり、センスあるマーケティング感覚を持って臨むことが求められる。例えば、欲しい人材像に対するSTP（セグメンテーション、ターゲティング、ポジショニング）は適切か？自社の保有する強み、特に企業風土やナレッジなど不可視な資産の魅力を十分に伝えきれているか？こうした視点を持って臨みたい。
また、採用活動は内定を出して終了ではない。その後もフォローを重ねて入社まで持ち込まなければ成果はゼロである。内定後の応募者の心理として「本当にこの会社に入社していいのだろうか？」との不安を払拭したくなるものである。誰もが自分の判断が正解かどうかには迷いがあり、確かめたくなる。企業の情報をインターネットの口コミサイトなど検索し、風評を確かめる傾向がある。
その対策として、自社の風評に対して敏感になるとともに、批判されるような対応をなくし改めることが大切だ。加えて、プラスに評価される対応を通じて共感者を増やすよう採用に関わる行動を改め続ける必要がある。特に効果的な点として、公平な態度、応募者尊重のスタンス、社会や環境への配慮などが挙げられる。好感度高い情報発信と、候補との接点回数を増やすことで、必要十分な応募者の獲得・入社率の向上につなげたい。
■参考図書
■Let's Think!
□ 社長が採用活動に関与することは、応募者に対してどのような
インパクトをもたらすだろうか？
□ 自社は「応募者に選ばれる側」であるという緊張感と、
それゆえの言動の改善はあるだろうか？
□ 火のないところに煙は立たない。採用市場における自社の評判を
知っているか？
□ 自社の評判の中に改善すべき事項はないだろうか？