【採用がうまくいかなかった経営層へ送る】採用活動を自省できる5つのキークエスチョン | 採点用スプレッドシート付
こんにちは、トラックレコード野崎です。
今回は、年の瀬らしいnote記事をお送りしたいと思います。
対象となる読者
今年の採用活動うまくいかなかったけど、原因が実はよくわかってない経営経営者、部門責任者、管理・人事責任者クラスなどの経営層が対象です
（うまくいったな〜という方は、来年の予習としてご利用ください）
使い方
今回用意したキークエスチョンに自己採点してください。noteの最下部にスプレッドシートをご用意しています。
点数が低い場合は、それぞれのキークエスチョン内にあるサブクエスチョンも確認しながら、ご自身なりの問題点を自省する時間をとってみてください。
前提：採用成功の原理
採用活動が成功した、となるための原理はこの5つが組み合わさっている時です。
1. [目標] 定量・定性的に"正しい"目標であること
2.[計画] 目標に対して"勝てる" 計画が設計・更新されていること
3.[予算] 計画上必要な予算を投資していること
4.[体制] 計画を期待する時間・品質で実行できる体制をつくれていること
5.[実行] 採用に関わる人が期待したパフォーマンスを実行していること
キークエスチョン
この原理を踏まえて、「今年採用活動がうまくいかなかったな」と感じている方へおくる自己反省のための5つのキークエスチョンを紹介します。
それぞれ5段階で自己評価をしてみてください。
5：十分できている
4：できていた
3：どちらとも言えない
2：あまりできていない
1：できていない
①目標に対して十分なお金・人の投資はできていましたか？
そもそも目標、計画として疑いのないものになっていたか？その上でそこに対して十分な投資ができていたかを問いています。
また、このキークエスチョンに紐づく"サブ"キークエスチョンにもよければ回答してみてください。
目標は妥当でしたか？
例：募集している人材が「自社に入る理由は言語化」できてましたか？（自社の採用力の身の丈にあった募集になっていましたか？）必要投資の見積もりは正しかったですか？
例：そもそも現場の実績を把握し、ベンチマーク企業と比べた比較をして課題箇所を特定し、その上で対策としての計画があり、そこで必要な投資が明らかになりますが、ここまで十分にやりきれてましたか？投資先を誤ってはいませんでしたか？
例：採用媒体、エージェント、PRパートナー、RPOなど外部リソース時活用時に、他社でも成果がでてるからの理由だけで投資決定をしていませんか？なぜその他社では成果がでたのか？そこに自社における再現性はあるのか？その根拠は？などを言語化した上で投資選定をできていましたか？
②求める期待通りに実行できる採用チームが揃ってましたか？
そもそも計画を実行するために量的・質的なリソース定義をした上で、そのリソース調達が十分だったかを問いています。
設計した計画に対してどんなリソースが必要かわかっていましたか？
例：やらなきゃいけない計画が出てきた上で、それを実行するためのリソースは「とりあえず社内で手を動かせる人に頼む」などのその場しのぎのアサインになってないでしょうか？自社でも活躍できる採用担当を十分に探し尽くせていましたか？
例：「近い業界で経験がある、実績があるから大丈夫」というだけで判断してませんでしょうか？採用成果は変数が多いため個人の実績だけで評価するのはリスクがあります。その個人がもっている知識・スキルを正しく評価した上で、自社でも再現性高く活躍できる人材を探しつくせたでしょうか？アサイン変更に躊躇しませんでしたか？
例：チームを組んで、パフォーマンスが思った以上に上がらない時に、個人の知識・スキルに依存していることがわかった場合に、ある意味厳しい行為ではありますが、躊躇なくアサイン変更することができましたか？その体制をずるずると長引かせることはしませんでしたか？
③目標に対して、勝ち筋のある戦い（計画）になっていましたか？
採用対象となるターゲットの採用競合も踏まえて自社に入る理由が明確にあった上で、PRを含めた採用活動の計画が立てられていたかを問いています。
採用競合企業ではなく、自社に入る理由を明確に表現できていましたか？
例：ターゲット人材の競合先をbynameで設定できていましたか？その上で、その会社ではなく自社に入る理由を考えられていましたか？競合優位性の評価をせずに、自社の魅力だけを一方的に伝えるようなことになってませんでしたか？自社に入る理由がうまく言語化できてないのに、行動量だけで戦っていませんでしたか？
例：「やってみないと、わからない」（これはある意味正しいので、否定はしませんが）を盾にして、行動量だけを増やし続けるような行動をとってませんでしたか？結果的に採用が決まっているケースはあったかもしれませんが、もっと確率を高めることはできたかもしれません。他社がやっているから、うちもこの施策をやるといった意思決定になっていませんでしたか？
例：計画を設計する際に「他社もやっているから、うちもやる」といった考えだけで施策の採用をしていませんでしたか？採用ファネルの「この数値を上げたいから、この施策をやる」といったことを合理的に説明する状態でしたか？
やる理屈が見えない施策は長続きしないことが多いです。結果的に期待したい成果も得ることができません。
④計画の変更の着手速度は十分でしたか？
数値計画、行動計画を設計し、それを計測・観測し、ギャップを可視化した上で、計画自体を変更をいち早く判断できていたかを問いています。
数値計測を細かくできていましたか？
例：行動ファネル別の数値、流入チャネル別の数値、ポジション別の数値、ファネル別のリードタイムなど分析上必要な数値を収集できていますか？すべてのポジションを一括りにした行動ファネルの数値しか集計してない、なんてことはないでしょうか？候補者（特に成功事例としての内定承諾者、失敗事例としての辞退者）からの定性的なフィードバックを回収できてますか？
例：数値だけ見ても正しい判断はできないことが多いです。「なぜ選考に進んでもらえたのか？」、「なぜ選考に進んでくれないのか？」「なぜ途中で辞退したのか？」これらの声を十分に収集できていましたか？振り返りの頻度は月1回以上できていましたか？
例：定量的な結果と定性的な声をもとに、今の計画のまま進行すべきか、計画を変えるべきかの判断を少なくとも「月1回以上」実施できていましたか？
⑤採用チームは十分なパフォーマンスを発揮してましたか？
採用チームに対して期待値を設定し、日々のパフォーマンスを観測し、適切なフィードバックや伝えたり、業務環境を整えるなどを行い、パフォーマンスを最大化するための支援が十分だったかを問いています。
個人別の状態目標・成果指標は明確に設定していましたか？
例：採用に関わるメンバーに対して、どのような活躍をしてほしいか、どの数値を達成してほしいか、具体的な目標指標が設定されていましたか？
最終的な入社決定数などの目標を担ってもらうような雑な目標になっていませんでしたか？チームで仕事をする上での"やりづらさ"は排除できてましたか？
例：採用はチームで行うものです。例えば採用担当と選考官・ハイアリングマネージャーとの連携などは不可欠です。その上で、そもそも採用チームが自分の期待に沿った成果を出す上で障害になっている箇所を把握するような動きを取れていましたか？その障害を放置せずに、問題解決に時間を使えていましたか？
（面接官による選考後の判断速度が遅くて、候補者を取り逃がすなどの問題はどこの会社でも耳にする問題の一つですが、それに対して「本業が忙しいし、しょうがないよね」で済ませてないですか？メンバーへのフィードバックをQ単位で行っていましたか？
例：メンバーへ設定した状態目標に対して、少なくともQ単位でフィードバックをしていましたか？特に思うようにパフォーマンスが出ていない場合には原因を突き止めれていましたか？パフォーマンス低下はスキル不足・知識不足、コンディション不良が主要因ですが、原因を特定できていましたか？
自己採点用のスプレッドシートです
ここまでのキークエスチョンで自己採点できるスプレッドシートをご用意しました。（閲覧制限かかっているので、コピペして利用してください）
キークエスチョンに対して自己評価を5段階で入力してください
スコア別に4段階評価。皆さんはどの称号に値しますでしょうか？
ご挨拶
ここまで読んでいただきありがとうございます。自省できそうな箇所ありましたでしょうか？この結果を踏まえて、年末年始をしっかりと反省して、来年はいい採用ができるように頑張りましょう。
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