ティール組織の魁・訪問看護ステーション蘭ビュートゾルフ社は経営学者にも理解できない進化した組織だった。
こんにちは。ティールコーチの小河節生(Sam)です。
来週3/22には名古屋の訪問看護ステーションFOOTAGE社の大串社長を招いて名古屋駅前のウインクあいちでセミナーを開催します。
お申し込みはこちらです。
会場： ptix.at/ZK92ds Zoom: ptix.at/Eo4JoD
とういうわけで訪問看護事業の周辺の話題を今週は書いていきます。
訪問看護とはこんなサービスのことでした。
訪問看護は、利用者が可能な限り自宅で自立した日常生活を送ることができるよう、利用者の心身機能の維持回復などを目的として、看護師などが疾患のある利用者の自宅を訪問し、主治医の指示に基づいて療養上の世話や診療の補助を行います。
前回は、訪問看護とその兄弟分に当たる訪問介護事業では、ティール組織ととか自律分散型組織があっているといいました。
その理由は、オランダの訪問看護会社ビュートゾルフ社はティール組織で経営して大成功をおさめたことです。日本から見学にいった経営の専門家の目には全く理解できない経営スタイルと当時は映ったそうです。
では、どんなことをしているのでしょう。「ティール組織」(フレデリック・ラル著,鈴木立哉訳、嘉村賢州解説)が執筆されたことのことなので現状は違うかもしれないことはお含みおきくだあい。
まずは「自律分散」について。
ビュートゾルフとはオランダ語で、「地域看護」という意味。看護師は10~12名のチームに分かれて、各チームは細かく割り当てられた担当地域に住む約５０名の患者さんを受け持つ。
どの患者を受け持つかも自分達で決まる。チーム内にはリーダーはいない。重要な判断は集団で決める。できる限り、一人の患者さんに対して、常に一人か二人の看護師が担当につけるように計画される。
時間をかけて患者さんと向き合い病状を始め嗜好、全人的に理解を進めていく。
その効果や、他の看護ステーションの半分の所要時間で病気から早く治り
緊急病院への搬送率は他の66%。数字にならない成果としては、患者さんの最後の数年間の精神的、人間関係上の支えになっていた。(2009年頃)
従来の管理者のいる介護組織に比べてビュートゾルフでは欠勤率が60%低くく離職率は33%低い。転職希望者は後を立たない。2006年後半に約10名で始まった看護ステーションが、2013年にはオランダの地域間ご組織で働く人の３分の２になった。
転職希望者は後を立たないはFOOTAGE社でも同様と聞いています。
ティール組織の特徴の中の特徴である「助言プロセス」については簡単になってしまいますが、こんなものです。
原則として、組織の誰がどんな決定を下しても構わない。ただしその前に、全ての関係者とその問題の専門家に助言を求めらなればならないという制度です。
とはいえ、実際の運用している組織ではなんらかの制限をつけています。どう運用していくは先行する組織にお聞きになると良いでしょう。
「ティール組織」にもこう書いてあります。
この(助言)プロセスはボトムアップですが、決してお気軽な「何をしても構わない」ということではありません。創造力を駆使し、注意深く分析し、綿密に計画を立て、規律正しく実行していく仕組みなのです。
ーデニス・バーキ
他にも自律分散に関することは報酬の決め方や紛争解決のやり方など紹介されているのですが、これぐらいにして２番目の全体性・ホールネスについて。
ビュートゾルフでは全体性・ホールネスに向けた努力として、人々が「自分らしさ」をもっと出せるようになるための、前提、基本ルール、価値観についての研修を受ける。例えば、紛争解決と非暴力コミュニケーション(NVC)の技術についての研修がある。
また、誰かに相談しなくても、売上高の３％を研修に費やせるという原則がある。
当社では、驚くほど多くの看護師が、さまざまな病症や専門器具について自ら学んでいるため、新しい患者であってもできる限り最善の方法で支援できています。医薬品ポンプから透析器具や呼吸装置に至るまで、看護師たちはそれぞれの機能や使い方に習熟しているので、患者の治療にあたる医師の数を少なく抑えられているのです。
全体性・ホールネスを取り戻すにはこんなことが様々な組織で試みられています。そのうちのいくつかです。
・肩書きが全くない。
・価値観と基本ルールに関する継続的な討論を深めるための慣行。
・内省のために、集団での瞑想と沈黙の慣行。
・大集団での振り返り会
・チームでの監督と仲間同士でのコーチング。
・自分をさらけ出してコミュニティを作るための、物語ること(ストーリーテリング)の実践。
・役職名がないので社員は自分が何者か深く追求せざる得ない。
・職務記述書がないために自分の役割を自分で決まられる。
・ワーク・ライフバランスについての誠実な話し合い。などなど。
どんなやり方をしているかは組織によってかなり違います。事例を多く知っておくことは必要でしょう。
矢継ぎ早に、３つ目ですの存在目的です。英語ではEvolutionary Purpose。
ビュートゾルフを例に取ってみよう。「病気の人や高齢者に自主的な、意義ある生活を送ってもらうこと」。同社が最も大切にしている存在目的はこれであり、創業者のヨス・デ・ブロックはビュートゾルフの革命的な運営方法を文書化し、くわしく発表して、競合他社は真似してかまわないという姿勢を明確に打ち出した。さらに、同社の手法を説明してほしいという競合他社からの依頼もすべて受け入れている。彼は別の同僚といっしょに、直接の競合他社であるゾルフアクセントのアドバイザーを務め、しかも一切報酬を要求しない。
ビュートゾルフの創業者であるヨス・デ・ブロックはこうもいっています。
私には、競争という概念そのものがバカげて見えます。全く意味がない。最高のケアサービスを提供するためには、どのように準備を行うのが最善なのかを私たちは考え続けます。その知識と情報を共有すれば、世の中をもっと速く変えていくことができるでしょう。
FOOTAGE社でも、運営ノウハウをフランチャイズ制という形ではあるがオープンにしているところがあります。
まだまだ紹介したいところがあるのですが、「ティール組織」を未読の方は一読ください。また、個別事例を知りたくなったら私たちのセミナーもお役に立てるます。
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こころざし創研 代表
ティール・コーチ 小河節生
E-mail: info@teal-coach.com
URL: https://teal-coach.com/