優秀な人材の獲得方法 〜”綱引き実験”から分かること〜

「綱引き実験」をご存知でしょうか。

筋肉の力を、最大100とした時の実験測定です。

綱引きを、2人対2人で行うと、ひとりずつは98％の力を発揮します。

8人と8人では、ひとりの力は48%しか発揮しません。

例えば、社員の給与が50万円／月ならば、2人では100万円支給で100万円分働く。

8人ならば、4人分の働きですから、400万円払っても200万円分しか働かない。

「人はサボれるならサボる」という本性と「額に汗して充実している方が良い」という本性があるということです。

この2つの本性が同時に存在する。

先日、ユニクロの柳井社長の

「少数精鋭で仕事するということを覚えないと日本人は滅びるんじゃないですか」

と発言したことが話題になっていました。

前後のインタビュー内容を、私は読んでいないことを前提であるが。

結局、少数精鋭がいいというのは、「綱引き実験」から明らかでしょう。

例えば、大企業で働いていた部長以上のクラスでも、中小企業で力を発揮することは出来ない事が多い。

長年に渡り大きな組織で「サボれるならサボる」という本性が優先して働いているならば当然の結果と言えます。

具体的に名前は言えないが、有名大学を出て大手ゼネコンで働いて定年となり、中堅企業に再就職したが、（別の企業の）2社とも全く使い物にならなかった。

人脈もそれなりにあったが、前職の企業の看板で仕事をしているのだから、そうなるのでしょう。

一方、中小から大企業に成長する企業を経験している人材ならば、中小企業でも充分に活躍出来る可能性は高いと言える。

現在、大手企業において、早期退職という（実質の）リストラが頻繁に行われている。

そういった人材で「サボれるならサボる」という本性が染み付いているならば、中小企業に転職して成果を出すことは難しいことになる。

企業組織が肥大化すると、当然、あるタイミングにおいて、大規模なリストラを実行することは必須です。

私は、ここ数年、起業する経営者や創業間もない経営者と交流することが格段に多くなっています。

これは、ビジネスの世界が歴史的変革期にあり、既存の業種や企業が衰退し、新しい業界や企業が誕生していることによるものです。

そうしたベンチャー経営者は、概ね「優秀な人材が不足している」ことが悩みと言います。

成長志向ならば当然でしょう。

経営者自身の片腕になるような人材や有能な中途採用の社員を獲得したいならば、前職で100%の力を発揮して仕事の成果を出し続けている人材が採用基準でなくてはいけない。

ただし、優秀な社員が来てくれるかどうかは、中小企業の場合、採用する側の社長の能力や人として魅力（ビジョン、理念の実現力）が重要です。

優秀な人材は、社長が有能であるかどうかを見極める力があるからです。

そのような人材が転職で大切にすることは、前職のように100%力を発揮させてくれるようなリーダーでなくてはならないことでしょう。

「いい社員がうちに来てくれない」と言う中小企業経営者のボヤキは、私から見ると、期待できる人材が「この社長の元では、全力で仕事が出来ない」と感じているからに他なりません。

2流の社長には、1流の社員の能力を使い切ることは出来ないのです。

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