いい管理職より嫌われない管理職を目指せ！
嫌われない管理職になるためのポイント
はじめに
管理職としてのスキルや理想的な姿勢についての研修は数多く存在しますが、どれほど理想的な管理職像を掲げても、部下に嫌われてしまえばその効果は半減します。
研究によれば、部下は嫌いな管理職のもとでは意図的にパフォーマンスを低下させる傾向があります。今回は、「嫌われない管理職」になるために避けるべきことについて考察します。
嫌われる管理職の典型的なタイプ
ミクロマネージャー
特徴: すべての細かい作業に干渉し、部下に自由を与えない。
例: 大勢に影響のない業務などに対する詳細な報告を求める。
優柔不断なリーダー
特徴: 決断を下すための思考プロセスを持っておらず決定できない（もしくは決定に根拠がない）
例: 会議での決定事項を何度も変更し、チームを混乱させる。
不公平な扱いをする上司
特徴: 感情的なマネジメントスタイルで人格と意見が切り分けられていない
例: 評価の尺度にコミュニケーションや価値観など感情のバイアスがかかっている
批判ばかりする管理職
特徴: ポジティブなフィードバックをほとんどせず、ミスばかり指摘する。
例: 成果を出しても「もっとやれるはず」と言って、決して褒めない。
コミュニケーション不足の上司
特徴: 必要な情報を共有せず、部下が何を期待されているのかわからない。
例: プロジェクトの目標や進捗状況を部下に伝えず、突然変更を指示する。
一般的な嫌われる管理職の特徴を上げていきました。
これらのマネジメントスタイルはメンバーのパフォーマンスを低下させる可能性があります。
嫌われないために避けること
ミクロマネージングを避ける
部下の細部に干渉しない: すべてのタスクに細かく干渉することは避けましょう。部下に自主性を持たせ、必要な時だけサポートすることが重要です。
頻繁な進捗確認を避ける: 毎日のように進捗を確認するのではなく、定期的なミーティングで報告を受けるようにします。
否定的な視点: ミクロマネージングが必ずしも悪いわけではありません。特に新人やスキルが未熟な部下には、細かい指導やサポートが必要です。適切なバランスを見極めることが重要です。
優柔不断な態度を避ける
迅速な決断を心がける: 決断を先延ばしにせず、タイムリーに意思決定を行います。
一貫性を保つ: 一度決めたことを頻繁に変更しないようにし、チームに混乱を与えないようにします。
否定的な視点: 時には、じっくり考えてから決断することが必要な場合もあります。早急な決断が必ずしも良い結果を生むわけではありません。状況に応じた柔軟な対応が求められます。
不公平な扱いを避ける
部下を平等に扱う: 特定の部下だけを優遇することなく、全員を公平に扱うように努めます。
透明な評価基準を持つ: 評価基準を明確にし、全員に公正なフィードバックを提供します。
否定的な視点: 部下それぞれの能力や成果に応じた差別化は必要です。一律の対応がかえって優秀な部下のモチベーションを下げる可能性もあります。公平と平等は異なる概念であり、個別の対応も時には重要です。
批判ばかりしない
ポジティブなフィードバックを与える: ミスを指摘する際にも、建設的なフィードバックを心がけます。部下の良い点や努力を認めることを忘れないようにします。
成果を無視しない: 部下が達成した成果を適切に評価し、賞賛することを心がけます。
否定的な視点: 批判が全て悪いわけではありません。適切なフィードバックは部下の成長に不可欠です。問題点を指摘し改善を促すことは管理職の重要な役割です。建設的な批判は積極的に行うべきです。
コミュニケーション不足を避ける
必要な情報を共有する: プロジェクトの目標や進捗、期待されることを定期的に部下に伝えます。
一方通行のコミュニケーションを避ける: 部下の意見やフィードバックを積極的に聞き、対話を重視します。
否定的な視点: 部下に過度に情報を提供すると、かえって混乱を招くことがあります。必要な情報を絞り、要点を明確に伝えることも重要です。また、部下に過度の情報を求めると、自己解決能力が低下する恐れもあります。
結論
嫌われない管理職になるためには避けるべきことがある一方で、それらの行動が状況によっては必要となる場合もあります。
重要なのは、各場面での柔軟な対応と、部下の状況やニーズに応じたマネジメントスタイルを取ることです。
一律に避けるのではなく、適切にバランスを取りながら管理職としての役割を果たすことが求められます。
