組織の透明性を高め、マイクロマネジメントを徹底排除。自走を促すBison流の社内体制づくり。

Bison Holdingsの南里勇気です。noteの記事を読んでくださり、ありがとうございます。

過去の記事ではお伝えしましたが、Bison Holdingsの業務に携わっているメンバーは僕以外が全員副業で、本業を持ちながらも業務委託として事業を手伝ってもらっています。今回は今後Bison Holdingsのメンバーに加わってくださる方々に向けて、「面談で何を重視しているか」「どんな社内体制でメンバーを受け入れているか」「プロジェクトをどのように推進しているか」などをお伝えしたいです。

ソフトウェアクリエイターの方々にご応募いただいてからプロジェクトにアサインするまでのフローについて網羅的に説明するので、この記事を読んでいただけるとBison Holdingsで働いてもらうときのイメージがつかみやすいと思います。

技術力だけではなく、コミュニケーション能力を重視

僕はクライアント企業にBison Holdingsのことを紹介する際、技術力とコミュニケーション能力を兼ね備えたソフトウェア開発会社であると説明しています。Bison Holdingsに参画してもらう方々を面談する際にも、コミュニケーション能力を入念にチェックしています。なぜなら、コミュニケーション能力の有無がプロジェクトの成功確率そのものを大きく左右するためです。

例を挙げて、その理由をご説明します。仮に、あるソフトウェア開発会社が業務アプリケーションの開発プロジェクトを受託したとします。この際に、クライアント企業側のプロジェクト担当者として、ソフトウェア開発の知見がほとんどない方がアサインされたとしましょう。そして、もしも開発会社側のプロジェクトマネジメントスキルが低ければ、おそらくこのプロジェクトは失敗するはずです。

プロジェクトの要件定義フェーズにおいて、クライアント企業側のプロジェクト担当者は開発会社に対して「○○の機能がほしい」といったリクエストを出します。しかしこの際に、「機能の実行可否を判定するための認証や権限まわりをどうするか」「機能を実行した際に、メールやPush通知による通達を行うか」「処理が何らかの理由で失敗した際にはどうハンドリングするか」などの点を考慮して機能の要望を挙げることは、ほぼ無理でしょう。

開発会社側のプロジェクトマネジメントスキルが低いと、こうした要素の欠落に気づくことができません。クライアントから言われた通りにシステムを開発してしまいます。その結果、プロジェクト中盤〜終盤になってからクライアント企業と開発会社との間で認識齟齬があったことが判明し、炎上につながってしまうのです。

ソフトウェア開発に深く携わった経験のある人とそうでない人とでは、プロダクトの要件を検討する際に考慮する点が全く違います。言うなれば、前者と後者との間には情報の非対称性があるのです。この非対称さがプロジェクトのトラブルを引き起こします。この課題を解決するには、ソフトウェア開発の知見を持った人間が、プロジェクトのステークホルダーと適切に情報連携を行い、認識のギャップを埋める必要があります。

案件によっては、プロジェクトマネジメント専任の人材がこの役割を担うでしょう。しかし、比較的規模の小さい案件では、ソフトウェアクリエイター自身がプロジェクトマネジメントの役割もこなす方が費用対効果が高いです。実際、Bison Holdingsが受託する案件も、そうした性質のものが多いですね。だからこそ僕たちは、ソフトウェアクリエイターにコミュニケーション能力を求めます。このスキルが、プロジェクトを成功に導くための必須要素だからです。

履歴書の内容にも、コミュニケーション能力は表れる

ここからは、具体的にどんな方法で面談時にコミュニケーション能力をチェックしているのかを解説します。前提として、コミュニケーションにおいて大切なのは「相手が何を求めているのか」を適切に理解し、そのコンテキストに沿った情報を返してあげることです。

例えば、Yes・Noで答えることを相手が想定しているならば、Yes・Noで答えてあげる。オープンクエスチョンをされたならば、「相手はどのような意図でこの質問をしたのか」を鑑みたうえで回答する。面談時には必ず、こういった受け答えができるかを確認しています。つまり、相手の立場に立って思考できることが大切です。

そのマインドの有無は、履歴書にも表れます。たまに「Linux・AWS・Java」のように過去のプロジェクトで扱った要素技術だけを履歴書に羅列されている方がいますが、これは典型的な、読む相手のことを考えていない文書です。

履歴書を読む人は、「どんな技術を扱ったか」だけを知りたいわけではありません。担当したプロジェクトの性質や、チームの中で担った役割、出した成果など「どんな性格・人柄なのか」「チームに加わった場合、どう活躍してくれるのか」も知りたいはず。

採用に携わる人は日頃から非常に多くの履歴書を読んでいます。その状況を理解し「履歴書を読む人が真の意味でほしい情報を提供できるか？」が大事なのです。履歴書ひとつを取ってみても、その人の持つコミュニケーション能力がにじみ出てきます。

余談ですが、僕は過去に会社員だった頃、「Android開発の経験を強調したいパターン」と「スマホとのBLE連携を行うIoT開発が得意であることを強調したいパターン」という2種類の履歴書を用意していました。さらに、提出先の業界や業態に合わせて、文章表現や強調するポイントを細かく変えていました。これは極端な例かもしれませんが、相手の立場に立って発信内容を考えることは、コミュニケーションスキルの本質だと思っています。

メンバーの意志を可能な限り反映して、プロジェクトにアサイン

ここからは、メンバーの受け入れの流れについて解説していきます。面談を通過してBison Holdingsに参画してもらうことが決まったメンバーには、企業としてのミッションやバリュー、僕たちが目指す世界観などを改めて共有します。そして、オンボーディング資料として以下のような情報を提供しています。

Bison Holdingsは進行中のプロジェクト情報をすべてオープンにしていることも特徴です。メンバーにはプロジェクトのリストを見てもらい、自分のスキルを生かせそうなものや興味を持てそうなものを選んで参画してもらいます。たまに僕の方から「このプロジェクトを手伝ってもらえませんか」とお願いすることもありますが、その場合でも最終的な意思決定はメンバーに委ねています。

一般的なソフトウェア開発会社では、企業側がメンバーのスキルセットを踏まえてプロジェクトにアサインすることが多いです。その方が、企業の売上や利益を最大化できますから。しかし、過去のnoteでもお伝えした通り、Bison Holdingsは徹底した“クリエイター・ファースト”の会社です。企業として売上や利益を伸ばしていくことも大切ですが、優先度としては一番ではない。それ以上に「クリエイターが力を発揮でき、成長できること」「クリエイターが働き続けたい環境であること」を重視しています。だからこそ、担当するプロジェクトはクリエイター自身が選択できるべきだと考えているのです。

とはいえ当然のことながら、Bison Holdingsはソフトウェアの受託開発をしている企業である以上、僕たちの意志だけでこの体制を実現できるわけではありません。案件の受託時には初期段階でクライアント企業との期待値調整を行い、プロジェクト推進の流れについて目線合わせをして契約内容に反映させます。その上で、クライアント企業の事業に最大限コミットメントしつつ、Bison Holdingsのメンバーがベストな形でワークできる体制は何かを検討しているのです。

また、メンバーがBison Holdingsに参画する際には、週あたりの稼働時間や作業する曜日・時間帯、何かあった場合にすぐ対応できるか・そうでないかなど、働き方についてのヒアリングを行っています。メンバーの意向やプロジェクトの適性度など総合的な要素を加味した上で、案件のマッチングを行っているのです。

自走できる組織にするため、情報の透明性を高める

Bison Holdingsではメンバーのスキルを伸ばすための取り組みも積極的に行っています。一例を挙げると、僕がメンバーの目指すことや悩んでいることなどを聞く、キャリア相談のような場を定期的に設けています。Bison Holdingsのプロジェクトに参画しているメンバーには、実現したい目標や伸ばしたいスキルが必ずあるはずです。そうした情報をヒアリングすることで、メンバーのフォローアップにつなげたいと考えています。

また、適性がありそうなクリエイターに声をかけて、プロジェクトの営業を担当してもらうこともあります。ソフトウェア開発を理解している人間がクライアントと交渉する方がプロジェクトは円滑に進みますし、クリエイター自身のスキルアップにもつながりますから。

他には、社内での情報連携を円滑にするための施策も行っています。例えば、社内の動きについて週次で情報公開するBison Weeklyというミーティングでは、新規案件や経営会議の内容などあらゆる情報を公開しています。また、社内で運用しているNotionには、開発に必要な情報だけではなく、営業とクライアントのコミュニケーションの履歴など、プロジェクトの情報を網羅的に掲載しているのです。

情報の透明性をこれほど重視しているのは、Bison Holdingsの体制が大きく影響しています。Bison Holdingsはほぼ全員が副業のメンバーですし、稼働する時間帯もバラバラです。マイクロマネジメントを行おうとすれば、管理コストは膨大になってしまうでしょう。

僕たちのような組織形態でプロジェクトをうまく進めるには、働いているメンバー全員に自走してもらい、可能な限りマネジメント負荷を下げる必要があります。だからこそ僕たちは、組織として向かうべき方向性やメンバーが必要な情報を、包み隠さずすべてオープンにしているのです。

しかし、これは「透明性の向上 = セキュリティの低下」というわけではありません。Bison Holdingsは受託開発を行う企業である以上、当然ながら情報セキュリティにもかなり力を入れています。セキュリティに関する情報は、いつかnoteで記事にしようと思っています。

メンバー同士の横のつながりを創出したい

僕はBison Holdingsで働いているメンバーたちに、どんどん経営者になってもらいたいですし、ソフトウェアの力で世の中をより良い方向に変えてほしいと思っています。もしも起業するならば僕は全力でサポートしますし、なんならウチの会社で働いているメンバーを引き抜いてもらって構わないと考えています。メンバー同士の良質なコラボレーションが生まれるならば、経営者としてこれ以上に嬉しいことはありません。

しかし現在のBison Holdingsには、メンバー同士の横のつながりが弱いという課題があります。経営層とメンバーとのコミュニケーションやプロジェクトメンバー同士でのコミュニケーションは行われているものの、異なるプロジェクトを担当している者同士が情報交換する機会が少ないのです。

もともと僕はオフラインのコミュニケーションを非常に大事にしているので、1か月に1回は懇親会を開く想定でした。しかし、コロナ禍の影響でそのような会をオフラインで開催するのは難しいです。一方で、オンライン開催もパッとしません。他のメンバーがどんな人間なのかを把握できなければ、コラボレーションなどやりようがありません。この状況を今後は改善したいと考えています。

横のつながりを強化するため、具体的に取り組みたいと考えている施策がいくつかあります。ひとつは定期的に勉強会を開催することです。エンジニア向け・デザイナー向けの勉強会を運営し、情報交換の場を創出したいと考えています。こうした場があることで、他のメンバーが持つスキルやモチベーションを感じる部分などを可視化できるのも良い点です。

また、これは世の中の情勢がもう少し落ち着かなければ厳しいでしょうが、Bison Holdingsのメンバー複数名で食事に行く会などを開催したいと構想しています。プロジェクトや職種の垣根を超えて情報交換をしてもらうことで、新しい何かを創出する手助けができたら嬉しいです。

おわりに

今回の記事では、将来的にBison Holdingsのメンバーに加わってくださる方々に向けて、僕たちの社内体制を解説しました。過去のnoteでも解説したように、Bison Holdingsは徹底したクリエイター・ファーストの会社で、社内の仕組みもいかにしてクリエイターたちに能力を発揮してもらうかを前提として構築しています。今後もさらに、体制を改善し続けていくつもりです。

以前の記事でもお伝えしたように、僕たちは副業のメンバーに対してもクリエイティブな仕事を依頼しますし、お支払いする報酬も他社と比べて高額です。さらに、メンバーには役割と権限をセットで渡しているため、裁量の大きい環境で働くことができます。優秀なソフトウェアクリエイターが、力をフルに発揮できる場所を提供することをお約束します。