壺中人事塾8期　学習会参加メモ（図解労務入門と図解人材マネジメント入門　第2 章）

壺中人事塾の学習会第2回目のメモです。これは自分向けのメモ要素が強めです。

事前準備

目の前の業務で、Qの目標立てにかなり時間も意識も消費していました。なので相当な寝不足で臨むことになりました。とはいえ、この過程で思いがけない気付きがあり貴重な体験となりました。
詳細はまた別の機会にと思いますが、切実な悩みにバシッとはまるピースが見つかり、学びの感触が身体中を反射して増幅する感覚になりました。学びという存在について、言い方はおかしいかもしれませんが、物理的存在を感じたことに本当に驚くとともに、「そうか！これか！」という感動を覚えました。普段のインプットは「凪」の印象です。本当に自分に響いている時とは全く異なる状態であることを理解したのです。

少し早めに仕事を切り上げ事前準備に臨みました。前回、図解シリーズは問いとアンサーという組み合わせで構成されているとのことで、最低限下記だけは今後もやろうと決めていました。

• 問いに対して今の自分なりの考えを書き出す

• 書いてあることを1回は読む

なんとか事前準備は終わり、学習会を迎えます。

図解労務入門2章学習会 （労働法・就業規則）

問1 就業規則とは何か？

私の回答：ルールブックのような存在
著者の回答：職場に適用される法律
印象に残った他の人の回答：暫定（現時点）の会社のルール、組織の憲法のようなもの

自分の回答補足
以前、労務対応に追われてた際に読んでいた書籍に書かれていた表現が非常に印象に残り、自分の就業規則の概念を変えてくれたので書き出したものです。労務に関わることになるまで、就業規則ってお恥ずかしながら「とりあえず書いてある」くらいの存在だと思っていました。
実際には、その組織でどのように規律を守りふるまっていくべきなのかが書かれているスポーツのルールブックのような存在であると認識した時に、とても大事なものだと気付き、ルールブックという言葉が個人的にはしっくり来ています。
坪谷さんが、働く人は全員がこうあってほしいという「願い」を込めるものとおっしゃっていて、法律ってもっと身近なものなんだという感覚を持てるといいなと感じています。

他の方の回答で「暫定（現時点）の会社のルール」という言葉も印象的でした。変わっていくものという前提を持っていることはすごく重要だと感じます。そういう意味だとスポーツも新しいルールをどんどん適応していくので、暫定のというのはしっくりきました。

また著者の方からのコメント話から、法律に近しい存在でありつつも各社のカラーが出るという点が何だか親しみを感じました。

労務のふるまいとしては、就業規則というのは同意しているかは関係なく全員が守るもので、法律的存在であることという事に加えて「判断のよりどころとして就業規則に照らす」という習慣は大事にしたいです。
岩田さんの上司の方はマーカーをたくさんされていたということでしたが、主にどういう部分にマーカーされていたのか聞けばよかったなぁと感じます。
また就業規則の変遷はその会社が歩んできた歴史が詰まっているものということも非常に重要だと感じました。なぜ変更したかの背景は記録に残して更新することは忘れないようにしておきたいです。（これは労務の話に限らず）

最後に法律＞就業規則＞個別契約の順で効力の関係性、制度が変わっているのに就業規則が変わっていない場合など注意が必要であることなどの解説もいただきました。変化の激しい組織にいるので、会社の攻めの打ち手に落とし穴を作らない役割を担っていかねばと気が引きしまる問いでした。

問2　労務に関わる法体系は最低限どこまでしっておくべき？

私の回答：働くなら、これはけは知っとけ労働法の内容を脳内indexに持つ
著者の回答：法律・政令・省令・告示・通達・事務取扱要領・ガイドラインのうち、法律～告示までは把握しておいてほしい
印象に残った他の人の回答：「ここは危ないかも」とアンテナを張れる程度の知識

私の回答補足
最近の個人の学びは良質な入門書でキャッチアップをすることと思っていて、労使両面の立場から労働法の意味合いを理解することができる書籍かつ、ありがちな問題についても説明がされている書籍だったので挙げました。分厚い本で挫折するよりは…という意味での最低限のラインのように思っています。

他の方の回答で「これはまずいかも」のアンテナを外部の立場でなく組織の中の人として持つための知識を持つという話で、自分は労働法の範囲でしかアンテナを持てて居なそうだということに気づきました。

岩田さんの補足で、法律そのものではないものの、法律に基づいてルール化されたりする告示まではおさえておくべきというお話とキャッチアップには専門誌がオススメというアドバイスをいただきました。

💡📝なぜか専門誌を購読するという頭がなかったので、労働新聞の購読から始めてみようかと思っています。

また厚生労働省の審議会・研究会資料には背景と理由も載っているので、「法律なんで」ではなくおおもとから把握することは大事というのは本当にその通りだと感じました。「法律なんで」でいいなら人間が労務をやる必要がない気がしますし…

また人材マネジメント領域が得意な方かた「マストってどんな立場の人向けで何のメリットが？とつい思ってしまうけれど、その辺の感覚が変わってきているという感覚がある」という話があり、法律を守っていないことに対するリスクが高まっているというお話は社会の情勢の変化を感じました。
最後にその中でも濃淡をつけるのであれば、まずは労働基準法と労働契約法を抑えるという順番はごっちゃにしている気がしました。

💡📝労働基準法と労働契約法周りを見直す

問3　就業規則の不利益変更を行う際の注意点は？

著者の回答：労働契約法の「合理性5つの要素」を検討する

ここは、時間がなかったので主に解説を聞かせてもらったものをメモに残します。
そもそも、不利益変更は「してはならないもの」と思い込まれていることが多い。実際には合理性があるか？を5つの要素を見て総合的に判断することになる。なので５つの要素を書き出してみて、不利益変更の必要性について改めて検討すると良いとのこと。（労務関連の法律は、こういった知っていればあてにできる原則があるので押さえておきたいと思いました。図解労務入門を開けばたどり着ける💡）

💡📝kindle版の注釈を下記要件と効果に分けて読んでみる！

最後に法律の読み方のコツを教えてもらいました。
法律には要件と効果が載っているそうです。要件「もし●●という事実があれば」効果「●●という効果が発生する」というように書かれているので、いま要件の方が書かれているのか効果の方について書かれているのかを塗り分けて解釈をするとわかりやすいそうです。

わかりやすい例として、選挙権について例を挙げてもらいました。
要件「もしあなたが日本国民かつ満18歳以上ならば」効果「衆議院議員・参議院議員の選挙権がある」となっているので、法律を読むときに塗り分けてみると良いですよとのことでした。

人材マネジメント入門第2章（人事評価）

人材マネジメント入門で最も有名（だと思われる）図を使ったパートです。
坪谷さんが、等級が骨格で人事評価はポンプと表現されていて非常にイメージしやすかったので、今後使っていきたい表現になりました。

※テーマ的に表に出せないものも多く、記載なしとなるものもあります

問1　あなたがされて嬉しかった評価は？

私の回答：等級審査を●●のタイミングで受けるといいよと言ってもらえたこと、等級審査の結果を即時フィードバックもらえたこと
著者の回答：アンケート結果の共有
印象に残った他の人の回答：評価のサプライズは良くない、自他の評価と会社の価値が重なっている時

参加者の方のコメントで、日ごろ言われていないことを期末に「実はこう思っていた」と言われることはよくなく、日ごろから言われている事を総括して伝えることが必要で、その上でネガティブフィードバックも含めてあることが大事という話は非常に納得感がありました。

また、自他の評価と会社の価値が重なっている時という感覚は、目標管理の話と通じる話で、当日首がもげそうなほど頷いておりました。目標設定がいい形でできるか？という所から始まっているということで、直前まで目標について思考を巡らせていたこととの縁を感じました。
（チェックアウトで、坪谷さんが評価と目標管理は密接に結びついていてこけると影響が大きいと話されていて、さらに納得感が強化されました）

評価される側の方の受け取り方でも「日頃の感謝」「見てくれている事」「成長に向けたフィードバックは恐れずにしてほしい」というアンケート結果でした。

問2　あなたがされて嫌だった評価は？

私の回答：大幅な変化（コロナ）の際に評価指標が修正されることなく評価されたこと
著者の回答：アンケート結果の共有
印象に残った他の人の回答：事実とは異なることが評価の根拠にされてしまったこと、評価の根拠があまりに浅く、成長の余地を促すフィードバックがなかったこと、言いたいことをオブラートに包み過ぎて伝えてくれない

ここは比較的みなさん近しいコメントが多かったです。
事実と違う、仕組み上うまく機能しない、ネガティブフィードバックをマネージャーがしてくれず成長機会を奪われている気がするなど、みんなわかるわかると頷いていました。

反面教師にされている方が多くいらっしゃり、自分をよくよく思い浮かべるとネガティブフィードバックをするときは、3週間くらい思い悩んで場づくりからするようにしているこを思い出しました。（苦手過ぎる）
改めて、相手の成長を思うからこそ伝えるという目線でやるべきだというマインドの重要性を認識しました。

2つの問いをもとに、問い3に入ります。

問3 自社の人事評価はうまくいっていますか？

私の回答：会社と意識合わせした内容ではないので非開示です
著者の回答：アンケート結果の共有
印象に残った他の人の回答：社員が相互評価を全員ですることが上手く機能している（人数少な目企業）

参加者はうまくいっていない人が多かったですが、一般調査だと半数でした。人事が集まる勉強会なので厳しめに見ているというのはその通りですね。
またここで「評価」というテーマを扱う中で評価以外もも含めて「評価」と認識しやすいということにハッとました。
うまくいっていないと認識している時に、それは自社の制度が「評価」でうまくいっていないのか、評価以外の別の要素の問題なのか？を切り分けて捉えるとシンプルな問題が浮かび上がる気がしました。

当日のチェックアウトでも、「評価」を聞かれると「報酬」の納得感で答えがちであるという話があり、まさに要因を切り分けて捉える難しさと重要さを実感しました。

問4 自社の人事評価がうまくいくには？

私の回答：自社の評価制度に言及してしまうので非開示

著者の回答：一次評価者（マネージャー）と人事と本人の3者の信頼関係が重要、マネージャーの責任は当然だが、評価を受ける本人にも責任がある

印象に残った他の人の回答：評価は専門技術であることをマネージャに意識してもらうこと、要は腹を割った、双方向のコミュニケーションが必要なのではないか

信頼関係が非常に重要で、信頼関係を結ぶ上で必要な道具を渡すことが人事の仕事であるという視点はハッとさせられました。

また3者がそれぞれに責任を果たすというのは、昨年コーチングの基礎コースを受けた時に、コーチとコーチングを受ける人が同じ力でその場に向き合わなければバランスが崩れてしまうという考え方と同じだと思いました。

また、マネージャーには主観が大事であるという言葉を坪谷さんがお話されていて、これは自分が人事としての軸を持ちたい背景とすごく似たものを感じました。そこに自分なりの軸や主観を添えてメッセージを翻訳できなければなんの意味もないどころか悪影響を及ぼしてしまうことすらあると感じていています。

終わりに

1月の自分のメモに「人材マネジメント入門を人事目線で読むとうちの会社では何を重視してその仕組みになっているのか？」をパッと答えられない部分が自分の中に出てきて全体をさらって棚卸しするのに良いと感じた」とコメントしていました。

やっていない…やっていないということはアウトプットしていないし、持論になっていないんです。そして次の学習会も目の前に迫っているのに、そんなことを今はっとさせられています。

これは、何としても自分の手元で自社はどうなのか？と出してみるということをやらなければなりません。今度の三連休でやることを宣言して終わりににかえたいと思います。

番外編：放課後

持論を持つということは、「嫌いな理由にも自分の言葉で語れるほど向き合っていること」でもあると感じました。
この時間で、図解組織開発入門のツボ60に書いてあった内容（ティール組織と式学の違い）について、持論を持ったメンバーの方が多く活発に語られていました。その時に、自分の中で「なんか嫌い」と思っていた考え方に対して、何故嫌いと思っているかまで向き合ったことが無く、「なんか嫌い」以外の言葉を持っていませんでした。嫌いの理由の解像度を高く持てば、実は自分たちにとって大事な要素かもしれないという目線で情報を手に取り向き合う場面も作っていこうと思いました。

冒頭に触れた学びの感触を物理的に感じるという話ですが、坪谷さんは「におい」で感じると話されていました。いい「におい」がする方にいくそうです。目に見えたり、形が内容に見えるものだからこそ、そこに存在するように扱い捉えることが重要な気がしました。ふわふわしてると思うからふわふわしたアウトプットになるのかもしれないと捉え、形に仕切るという意識づけを重視したいと思います。