壺中人事塾8期学習会メモ　ただいま脳内爆発中

壺中人事塾の書籍をベースにした学習会も第5章を迎え、次回で折り返し地点となりました。

最近予定は予定を詰め込み過ぎて、noteでのふりかえり記事が水曜の朝に持ち越してしまっています。そして脳内がいい感じに爆発しています（笑）
とはいえ脳内が爆発していると言っているだけでは学びが定着しないので、自分なりの現時点での学びを言語化していきます！

労災と私傷病

40-50名の社員数で、残業時間も多くはない組織で人事をしている関係であまり出会う機会が少ないのですが、少ないゆえに発生時に自分の引き出しが無いと焦る分野だと実感する領域です。

今回の学習会では、かなり盛り沢山だったのですが、労災（物理的な怪我と精神障害）の認定基準の話と、私傷病による休職の話を主なテーマでした。（結構難しくて咀嚼しきれていないです）

同じ就業不能な状態に陥っても、起因理由によって労務上どう扱われるか変わってしまうので、私傷病だと思っていたら労災案件だったというケースはヒヤッとしてしまいます。当日実際にお題にあがったケースで「それって労災案件では？」というアンテナではなく「パワハラが原因で休職されているので、復帰先を考慮しよう」という目線で対応を探る方が多かったように思います（自分も）。

労災と私傷病に関しては、「どの様に基準が設定されているか？」「その基準に当てはめるとどう判断できそうか？」を一旦感情を挟まずに判断していくことが重要に思えました。
感情が挟まってしまうと、「配慮しなきゃ」という自分の感情が基準を歪ませてしまう世界のように感じたからです。基準による判断をした上で自社でできる配慮、自社以外のサポートできる手段を考えるという流れが健全なのかなと感じています。

うちの会社は人基準？仕事基準？自社の等級設計は人材マネジメントのベクトルとあっているか？

等級…めちゃくちゃ難しいです。
ただ前職では等級は年功型で公開されておらず、現職で初めて出会った存在なのですが、初めて出会ったときは「進むべき方向が文字になって公開されているの最高じゃん」という気持ちになったことを覚えています。

実際に等級制度が明文化されている組織に飛び込むと、等級制度ごとの「癖」のようなものがあり、実際にはなんらかのモヤモヤは発生することも実感しています。

「癖」という書き方をしましたが、学習会の中で等級制度は「指し示す」存在であり、人材マネジメントのベクトルを明文化したものが等級であるというお話がありました。人材マネジメントのベクトルに沿った等級制度になっているのにもしうまく機能していないのであれば、シンプルに会社やマネジメントにおけるメッセージ性の問題が大きい可能性をまずは点検してみる価値が大きいと思いました。

自社の等級制度の特徴をまだ整理しきれていません。ちょっと癖が強い
はずなのですが、他の方とも会話をしてみたいと思います。これを人事の立場で整理して指し示すことができるようになることは、社員が「自覚的に選択する」ことの補助線になると感じています。

※余談ですが、前職は創業社長が年功制に価値を感じていて設計されたと聞いており、ある条件下ではシンプルながら機能していたなと感じています。

---

さて、脳内はたくさんの情報を処理しきれずモヤモヤしていますが、今日は社内秩序とリソースフローがテーマです。
前回は移動で集中できず、自分がマルチタスクが不可であることを痛感したので今日はダッシュで帰宅して家から集中して受講しようと思います。