「君の名は」　退職が決まった後のあの名前

今の職場に入ってかれこれ約５年
退職する人たちを見送ってきた。
なぜか退職が決まってから活躍するひとが一定数いる。
この時の現象の名前はあるのだろうか？

私自身の体験では
部活で引退したあとに急に上手くなった経験がある。
上手くならないといけないプレッシャーから解放され、純粋に楽しくプレーができた。
音楽も一緒だ。上手くなろうと懸命にコード弾いたり練習すると沼にハマる。
趣味と割り切り、楽しむことが大切。
そういうことなんだろう。

残された人のためになる制度を残す。

退職する人には『制度を残せ』と言っている。
そのおかげなのか活発に意見を言うようになり、いろいろ変化や制度を作ってくれた。
その時の彼らは力が抜けているが、ダラダラしているわけではない
終わりに向けてむしろイキイキしている。

普段からの勤務の時と何が違うのか。
普段から力が入っていたり、よくわからない責任感があったり、
永遠に続くマラソンを走っているんだろう。

信頼されるにはどうするべきか。

意思疎通をするツールとして面談がある。
しかしながら信頼していない人に言われても伝わらない。
信頼されるにはどうするべきか。

約束は守るのは大前提で、約束を守れなかった時に
できなかったことを説明できなければいけない。

約束したコトをするのか、しないのか、引き延ばすのかなど報告する。

約束を守れるように助ける。

部下に約束させるために、フォローするコトで自分を助けてくれたことに対して評価してくれる。

面談の時に気をつけること

聞き上手で止まらないで。言わせ上手になる。
気づいたら言っていた。
喋ることで、自分の耳で自分が言っていることを聞かせる。
→本人に気付かせる。自分が話してるうちに勝手に納得している状態が理想。
そっか、だから自分はこう思ったのか。と

モチベーションは単独では存在しない

何に対してモチベーションを持つのか。
動くきっかけは何なのか。
何を評価して欲しいのか聞く。何を褒めて欲しい？
ただ、評価してほしいコトは聞くけど、評価を決めるのはこっちだからね。
そう伝えないと
「言ったのにやってくれないじゃないか。」につながってしまう。

目標設定で1番大切なのは

その人がやった/やるべき「コト」を評価する。
評価は2割で終了し、残りは来季の目標の作戦会議をする。
現時点と目標点の差分の精査をする。

期待と役割を伝えて、同時に何につながるかもセットで伝える。
ストーリーとして伝えることが大切だ。

面談をしていいパフォーマンスが出せるようになっても。
残念ながら辞める前のこの現象には及ばないこともある。

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面談の方法がわからなかったり、何を聞けばいいかわかなかったり。
少しでもヒントになりますように…