熱狂にも持続可能性を。

最近は「持続可能性やサステナブル・サステナビリティという言葉をよく目にするようになり、SDGs まで含めるとその割合は格段に高まっています。

一方で、クライアント企業から“熱狂する組織をつくりたい”と相談を受けることも増えています。正直、最初は「持続可能性と熱狂は対極にあるのでは？」といった印象を持ちましたが、少し考えてみるとそうではありません。実際、健全な熱狂を継続することで成長を続けている企業や組織も多くあります。

ただ、リモートワークが常態化し、大小様々な社内イベントが中止・縮小されている中で一体感を醸成したり、熱狂する組織を生み出すのは容易ではないのも事実です。

だからといって、押しつけ型の社訓や指示・命令で焚き付けても、多くの場合はすぐに（従業員が）燃え尽きるか、変な形で（会社が）炎上するかのどちらかで長続きは見込めません。

そこで重要なのは「パーパスや戦略への理解と共感に基づく自発的な熱狂（＝発火）」と「仲間への信頼と心理的安全性に基づく適度な休養（鎮火）」だと考えます。そして、組織全体に熱を通わせ、熱狂しやすい環境をつくるにはリーダーの覚悟・言葉・行動が必要不可欠です。

「令和の時代に見合った熱狂する組織とは？」を考えつつ、昭和の日を過ごしています。