なべはるの心に残った note

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本

なべはるの琴線に触れた note をまとめるマガジン

運営しているクリエイター: 人事のなべはるさん

#組織

会社を動かす人事は何をやっているのか？(カプコン社編)

目次を見ていただければ分かるが、とんでもなく長い記事である。文字数にして1万文字となってしまったが、内容は相当濃いものになったと思う。目次を見て、気になったところから読んでいただけるとありがたいです。現在、様々な組織課題の分析系コンテンツは普及してきているが、実際に社内で人材育成・マネジメント施策を推進している人からすると「実際、他社はどういうことをやっているのか？」の方が気になるのではないだろうか。坂井自身、自分のプログラムの導入先の企業の「その後」をお伺いすること

人事評価制度の本質と効果的な構築方法：落とし穴を避け、組織の成長を促す

評価制度を勘違いしてた新人マネージャー時代「人事評価制度は、給与を決めるためのもの」１社目でマネージャーをしてた時は、そんな風にしか捉えられていませんでした。pay for performance（成果主義）の会社だったので、マネージャーとして「メンバーが結果をだせる状態をつくる」ことに集中していました。今思えば、評価制度が成果主義でシンプルだったので、チームとして大きなゴールにたどり着くために別でアプローチする必要があったんですよね。これはこれで正解です。だけど、

カミナシの「最初の100人」、SaaSスタートアップの組織はどう拡大するか

SaaSスタートアップは最初の100人にどんな人材を採用すべきでしょうか。こんにちは、カミナシでCOOをしている河内です。早いものでカミナシに入社して、3年半が経ちました。入社当時は9人目社員でしたが、現在では正社員で100人規模となり、これまでの組織拡大について尋ねられることも増えました。私自身も先輩スタートアップから聞いた話を参考にさせていただくことも多かったため、本記事ではカミナシでの100人までの組織の変遷をフェーズごとに振り返るとともに、いま見えてきた組織

「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話

今回は、組織づくりについての話。現在うちの会社は７期目で、メンバーは業務委託の方を含めると100人近くになりました。おかげさまで退職率も低く「みんないい表情で働いてますね」と言っていただくことも増えました。心理的安全性も高く、「組織をよくするために自ら積極的に動く」というカルチャーが醸成されていると自負しています。ただ、ずっと平和でいい感じだったのかというと、そんなことはありません。当初、組織づくりはめちゃくちゃ大変で、起業して最初の２〜３年はずっと組織のことで悩

100億以上調達する様なベンチャーの創業メンバーだっけど、ダークサイドに落ちてみて分かったこと　「自分の人生は自分でしか幸せにできない」

この文章は、私と同じ悩みに深く嵌ってしまっている方々へ、同じ失敗をしてほしくないと思い書いております。具体的には、今悶々と会社の上司や周囲のメンバーに対して、不満を抱えて悩んでいる多くの方々が対象です。私自身はベンチャーどっぷりの人間ですが、ベンチャー、大企業とわず、リーダーメンバー関係なく、全ての人達へお送りします。（＊後述しますが、あくまで他責にならないということの意味を当時の自分が完全には分かっていなかったというだけで、当時勤めていた企業のことを批判したいわけでは

偏差値35.3を突き付けられたマネジャーはいかにメンバーに向き合ったか

今回は、ひとりのマネジャーに焦点を当てて私たちの組織改善の取り組みをご紹介したいと思います。（組織全体の取り組みについてはこちらの記事をご覧ください）グッドパッチのクライアントワーク部門でマネジャーをしているヒロさんは当初35.3だったエンゲージメントスコアを半年後に61.8、さらに半年後に75.5と劇的に改善したマネジャーです。 ※エンゲージメントスコアの測定にはリンクアンドモチベーション様のMotivation Cloudを利用しており、数値は偏差値の形で算出されます