【就活005】採用合否は、どの時点の能力を評価しているの？（その１）
【就活】なべじゅんコーチの「みんな 自分らしく」 No.5
就活学生さんを コーチングで支援している
”なべじゅん” コーチです。
今回も、 落とし穴 ではあるのですが、皆さんの心の救い？ になるかと思い書きます。
前回までを まとめると、
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① 【優秀さ】100% のみ で進めると、就活は しんどくなる
② あなたの人柄、【自分らしさ】を同時に、面接官に共感してもらえるように伝えることが大事
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との話でした。
今日は、この ①と② が バランス良く伝達できているとして、
その総合点としての 合格／不合格は、「どの時点」の能力として、会社・面接官に判断されているのか？ に、触れたいと思います。
＜注意＞
１．今日の記載内容は、なべじゅんの個人的な見解であって、全ての会社・全ての面接官が、この通りにやっているとは、思わないでくださいね。（私の勤めている会社にも、迷惑かけるわけにいかないので、(・_・;)
２．このテーマにおける記載は、この解釈が、正しいか／正しくないか という議論よりも、★このように考えると、「より就活が やりやすくなりませんか！」という考え方の提案だと受け止めて欲しいです。
落とし穴３：「面接の日」の能力で、あなたは評価（合否判断）されているのか？
内定までには、ＥＳ⇒面接（数回）とのステップがありますが、最終の合否すなわち内定は、最終面接が終わった時に決まるとすると、
Q.じゃあ、その合否を決めた、「皆さんの 能力」（あなたを採用したい！）とは、どのタイミングのもので決まっているんでしょうね？
さあ、皆さん、どう思います・・・？
＊注釈：前回までは、
① 優秀さ（論理的説明力とか、スキルと言われるもの） と、
② 人柄、「自分らしさ」 も重要
と分けていましたが、
ここでは、① と ② を合体させた、総合評価での話と思ってください。
仮説① 「面接の日」に”発揮された”能力、で合否が決まるとした場合
この場合は、上図のような、最終候補者３名が居たとします。
この会社の合格ラインが 70点 だとした場合には、
・Ａさんは、文句なく 合格ですね。
・Ｂさんも、合格点以上なので合格でしょう。（より上位者で定員が埋まってしまうと、枠なしで残念（不合格）となる可能性はありますが、）
さて、Ｃさんは、残念ながら、定員枠が空いていても、総合評価として 能力不足として不合格 になってしまいますね。
これ、すなわち 面接時点、＜【現在】の能力＞で決めている ということになります。
これだと、大学入試の学力試験 と同じことになりますよね。
その日（面接）に、” 発揮された ” 内容から点数を付けて、上位から定員まで採用する。（※ 最低合格ラインは決めるので、それはクリアしないといけない）
＊余談ですが、” 発揮された ” というのもクセ者でして、面接で、上手く言えなかった・アピールできていなかったけど、「この人は本来できる人だろうから 高めに評価して採用する」という会社側の賭けは、あまりしないものと思った方がいいです。
（今日は発揮できなかっただけとしても、面接は数回ありますので、そのどこかでは発揮できたはず、ということでもあります。→ この人本来できるはずだけど、という時には、次の面接でそこを意識的に確認する質問をします。そういう確認ポイントの申し送りもしますので）
皆さん、仮説① 【現在】の評価 だと 思ってきませんでしたか？
実は、そうでは、ないんです・・・・
仮説② 「未来の能力（期待値）」を含めて、合否が決まるとした場合
★実は、こちらなんですね。
上図の場合、会社に入社した後、＜未来 どのように活躍しそうか＞、ということを評価項目に入れている、ことになります。
すると、
・Ｂさんは、現在（面接時点）では Ｃさんより上位なんですが、
・面接官の感度からすると、Ｃさんは 現時点では点数低いけど、未来はすごく成長して活躍できそうだな、 と強く期待できる場合も あるんです。
こんな感じで、ＢさんとＣさんが、将来クロスするとしたら、採用を決める面接官は、悩みそうですよね。
Ｑ．さあ、あなたが面接官なら、どちらの人を採用しますか？ それとも２人とも採用しますか？
これには、様々な判断があるとは思います。
ただ、多くの会社さん（おそらく世の中のほとんどの会社だと、私は思っていますが、）では、
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★【未来】も含めた 評価軸で 評価（合否判断）をしているんです。
その理由は、当然ながら「その人が、会社の中で 成長し／活躍し、成果を出し続けてもらいたい」からですよね。
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なので、評価軸も 未来要素も含めて、
Q. 〇〇さんは、当社で（未来）活躍できそうか？／活躍できると、期待できるか？
というニュアンスの評価軸で、見てくれています。
正直、未来のことなので、
・Cさんには、期待していたけど、３年後に それほどでもないよね・・・ とか、
・逆に、入社時にそんなに伸びると思っていなかったけど、〇〇さんは、すごーく成長したよね！
と言うことも、良くある話です。
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＜ちょっと補足＞
「思ったほど成長しなかったよね」というのは、この人、ダメだったな（採用として失敗した）という意味ではありませんからね。
１．本人の努力と、周りの影響
人の成長って、
・当然ながら、「本人が 相応の努力をしたか？」ということも大事なことですが、
・それ以外にも、「周りの環境が、それをちゃんと支援してあげられたか？」ということも 大きく影響するのです。
、配属先の上司が、ちゃんと育成しようとして努力してくれたか、相互に協力しながら、キャリアを考えて進んだか？ ということです。
どちらが悪いとか言う話ではなく、いかに共通した目標（自分はどのような人材に成長したいか？）ということを握って、協力しながら、ともに成長するかだと捉えて欲しいです。
２．コーチとしての視点から
私、プロのコーチとしてやっていますので、コーチからの視点で言うと、
誰に対しても、「この人は伸びそうだけと、あの人はダメそうだな」という見方はしません。
アドラー心理学をベースとしたコーチングを学ぶと、理解いただけると思うのですが、
・どんな人でも、誰もが、必ず成長できるし、自分の掲げた目標を達成する力を持っているのです。
・達成しない理由は 目の前の「悩み」にとらわれ、そこに向かって、小さな一歩でもいいから前に進むことができていないからなだけ。それを、「勇気が くじかれた状態」と言います。
・その「やってみよう、チャレンジしてみよう」という「勇気」を引き出し、一歩ずつ前に進むことを伴走しているのが、コーチなのです。
（これが皆さんと１対１で面談していると、勇気が出て前に進む変化が、必ず起きています。その瞬間がコーチとしての喜びです。 このあたりも、どこかのタイミングで ご紹介しますね、）
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さて、またまた 長くなったので、次回へ としますが、
最後に、皆さんに質問です。
★私達、面接官は、【未来】の皆さんの活躍する姿をイメージしながら、採用合否を考えています。
では、最終決定権があなたにあるとして、
Q.上の図で、Bさん と Cさん の採用（合否）は、あなたなら、どう結論付けますか？
次回ここから、お話していきましょう。
続きを お楽しみに♪
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■ Finding Mine 代表 なべじゅんコーチ
感情に着目した自己分析から「自分らしさ」を引き出す 寄り添いコーチ
