【就活006】採用合否は、どの時点の能力を評価しているの？（その２）
【就活】なべじゅんコーチの「みんな 自分らしく」 No.6
就活学生さんを コーチングで支援している
”なべじゅん” コーチです。
前回は、「将来伸びるCさん」 と「今はCさんより上のＢさん」 この２人の採用（合否）をどうきめますか？ という質問まででした。
（読めていない人は、ひとつ前を 読んでからどうぞ）
落とし穴３（つづき）：「面接の日」の能力で、あなたは評価（合否判断）されているのか？
仮説②’ 「未来の能力（期待値）」を含めて、合否が決まるとした場合
面接官や会社毎に色々な捉え方がありますが、なべじゅんならどうする？、という視点で結論を言うと、
（前提条件）
将来の活躍への期待値（想像・確信できるか）を含めて 評価を並べ直した時に、Bさん＝Cさん（横並び） になったとします。
より分かりやすく算数で表すと、
Bさん＝現在力 70点 ＋ 未来期待 5点の伸び ＝計75点 、 Cさん＝現在力 60点＋未来期待 15点の伸び ＝ 計75点 といったイメージでしょうか。
（でも、こんな分解しての点数付けなどは、実際には しませんからね。あくまでも 理解のための イメージです）
（結論：合否判定）
その場合であれば、なべじゅんは、
１．総合評価：Bさん＝Cさんとしても、「Ｂさんの評価点は、Ｃさんより少し上」の意味合いを持つとして位置付けます。
・それは、Ｂさんは現時点で すでに能力として ”発揮できている” という「実績」です。それに対してのＣさんは、現状ではそこまでの実績は出しておらず、あくまでも ”未来への期待値”で、確実にそうなるという保証はない。という点での差は、意識の中では置くでしょう。
（かといって、Cさんの総合点を下げることはしません。未来であっても、相応の確信を持てたから 未来期待 15点 としたのですから。そこに確信ができないなら、15点を下げていくイメージです）
２．それでも、私は「２人とも 採用します」。
将来、どちらが上になるか？ という見方は重要ではなく、「どちらも、どんどん成長してくれればいい」のですから。すなわち、「うちの会社に入って、伸びると信じられる人材を多く採用したい」ということです。
だから、単純なスキル（①優秀さ）だけでなく、②人柄・自分らしさ を、同時に見たい、知りたいとなるのです。
＊右肩上がりの未来が予測できるなら、基本、採用だと思います。
もし水平線 or 右下がり、すなわち「面接の日が 会社人生のピークかも」と思ってしまう人なら、今日 100点満点の人でも 採用しません。だって、会社人生は長いのですから、自分で成長していくことを続けてもらわないと、雲泥の差が付きます。
（実際には、誰もが未来に向かって成長する人なので、右肩下がりは まず居ないと思っています。けど、面接の際に、未来が見えない、ことがあるので、悩ましいのです、）
理論編で触れますが、「目的論」という捉え方が大事になります。
人間の成長は「100点」で終わりになるのではなく、成長には終点（天井）がないのです。
本人が「自分の本当に実現したい世界、自分がありたい姿（目的）」を掲げ、それに向かって努力し続ける限り、100点は単なる通過点に過ぎません。200点、300点、1000点といくらでも伸びていきますので。
（定員枠が残り１名しかない場合には、どちらにするかは、相当悩みます。⇒その場合は、この両名と接点のあった人事メンバー・面接官に 意見を聞いて歩き、皆さんの意見（視点）を含めることで未来への確度を高め、総合評価する、という手を使いますかね、）
⇒ちょっと回答としては、ズルい と思われたかもしれません。
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覚えておいて欲しいのは、
★１ 面接での評価項目には「未来に向かっての期待値」が含まれています。
面接官が評価記録を付けるシートがあるとすれば、そこには以下と書いてあるのです。
Q. 〇〇さんは、当社での活躍が、＜期待できそうか？＞ ←未来視点です！
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未来視点で評価するようになっていますので、上記の算数のような、現在力と未来期待とを分けて採点するような発想もしないのです。もともと、「未来に当社で活躍できる人材を発掘しよう！」が採用コンセプトですから。（今日の優秀者を集めよう！ ではない、）
なので、Cさんのパターンである、
★２【未来への成長を充分に期待させる！】が、採用優位にする上で、アリだということです。
⇒とすると、これをどうやって伝えていくかが、重要になりますね。
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みなさん、ES・面接の際に、「未来を期待させる」アピールが、しっかりとできていますか・・？ それも「なるほど！」と、面接官に【確信してもらう】レベルで。 ⇒これを論理的説明だけでやるのは難しいのです。もっと別の方法を提案していきます。
私って、今の実力が、もしかしたら 低めかもしれない、と思ってしまっている方も、そこで弱気にならないでください。（弱気なのは、面接官は見抜きます）
もし、【現在】で大きな実績がないと、思ってしまっている人でも、
★面接官が、「でも、未来に向かって、この人は、どんどん成長することができる人だ！」と確信（期待）できれば、それは、現時点の評価をも書き換えることにもなるのです。
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（大学入試が 学力だけでなく、面接・論文でやっているのも、同じ視点かもしれませんね、）
最終面接は、社長＋役員 で行うことが多いです。
不思議なもので、面接終了後に、面接官同士で、
「さきほどの人は、なんか上手く言えないけど、将来、すごく楽しみな感じがするんだよね。」とか、
「あー、〇〇さんもそう感じましたか。私も、うちの会社に すごく合ってて、どんどん活躍してくれるイメージが持てましたよ。（笑）」
と、ほのぼのと話すことも、時にあります。
こういう時は、なんか「未来の【仲間】を見つけた感じで、ワクワクします」。
直感 と言うと そんなので決めるなよ、と言われるかもしれませんが、最後には、「私たちの会社（雰囲気・風土）に合うかな？」「希望職種で、未来、活躍してくれるかな？」というのを、言葉通り「感じ取る」ことも面接官には必要なんです。
面接の場は、論理的な思考だけでない、ということがお分かりいただけたと思います。
こういう時には、
面接の中で「その人らしさ」と、「その人が、この会社の中で どんどん活躍する姿」を、面接官が具体的に思い浮かべることができたんだと思っています。（人間には、妄想力がありますので、）
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それを面接官に「勝手に、思い浮かべてもらう」（推測）のではなく、
★面接を受ける側が「自ら主導して、私の世界観 を知ってもらうこと。言語説明＋非言語伝達を含めて 導くことができるか」ということを目指すために、このサイトで提案しているつもりです。
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さて、今日はここまでにして、
次回は、さらに この「成長の傾き」が 自己アピールする上で大事になる理由。特に、ガクチカなどで話す「エピソード」との関連性をご説明していきます。
続きを お楽しみに♪
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■ Finding Mine 代表 なべじゅんコーチ
感情に着目した自己分析から「自分らしさ」を引き出す 寄り添いコーチ
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