評価の仕組みを考える時に、まず明確にしないといけないのはパートを含むワーカーの賃金体系である。 #1127

この査定の方法が極めて不明瞭やねん。
直接の上司の印象で給与が決まってまうことがめっちゃ多いやん。
社歴を経験給やと主張して、職務遂行能力の違いで評価してへんやんな。

評価尺度そのものが「習熟度、協調性、迅速性、誠実さ」って最も点数や格差がつけ難いもんになってるねん。
「テキパキと動く、やる気マンマン、熱心である」みないなものが基準となってて、それを給与という数値上の格差にしてるやん。
同じ職場にいても、時給や月給の違いは、誰にも理解できへんっていう状況を招いてるねん。

意欲のある人が自分の時給を100円上げてもらいたい時、どんな努力をしたら、その報酬が得られるかは誰にも分からんやん。
企業への忠誠心を要求して、仕事への意欲と工夫を凝らすことへの努力も期待するけど、作業方法や商品内容を変更するためのチャンスは、ほとんど与えへんやん。

現場サイドには、同じ商品、同じ販売方法、同じ設備のなかで、同じ作業形式をとりながら、何らかの改善を要求するねん。
そやから、結果としてサービス残業を増やすことでしか、努力を証明するしかないねん。

問題なのは、企業がこのほとんどを把握していないことやで。
超過勤務と作業勤務記録からみた実態とは、だいたい1〜2割違うのが実情やねん。

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ほなねー