採用って大変。
コロナ禍において、採用方法について見直さざるを得なくなっている企業の話をよく耳にします。
「オンライン面接で採用に失敗しないためには、どうしたらいいのか…」
「リファーラル採用が最近はやっているみたいだけど、やはり全く知らない人を見分けるよりも紹介の方がいい人が見つかるのかも…」
私も、前職までは「面接官」として採用に関わることはありましたが、悪く言えば「最終決定者」ではなかったので、今思えば、まぁ気楽なものでした。（まじめにやってましたよ、念のため）でも、現職についてからは「自分が最終決定者」。真剣さも倍返し（使い方間違ってますね）。誰を採用するかによって、組織の方向性からチームビルディングから、そして何よりクライアントからの評価が全く変わってしまう。この厳しさを目の当たりにすることになりました。
採用において私が最も難しいと思うのは「学びの姿勢の有無の見分け方」です。基本的に私がいる狭山市ビジネスサポートセンターでは、新卒での採用は行っていません。つまり「即戦力」を求めているということ。しかし、どの組織でもある課題だと思いますが「専門分野の技術・知識」が特化していても「その組織にマッチできる柔軟性」が合わせて必要なものです。その柔軟性を判断する基準が「学びの姿勢の有無」だと考えています。自身のこれまでの経験や知識を存分に発揮しつつ、組織全体のパワーアップを考えたときに「主張すべきもの」と「受け入れるもの」を判断し、受け入れるべきものは受け入れる。そんな能力が即戦力採用であっても、中途採用者には求められていると思います。もちろん「主張すべきもの」はどんどん主張して頂かないと、組織の活性化には繋がりませんので、そのベースとなる経験や知識がある方、というのは大前提なのですが。学びの姿勢もあり、でも主張もできる方。このバランス感覚がある方がなかなかいないような気がするのです。
そんなことをつらつら考えていたら、むかし先輩に推薦頂いた本のことを思い出しました。
「こんなことが書いてありました」と説明できるほど覚えていなくて恐縮ですが（苦笑）、ただ、読み終わった後に結構な衝撃を受けた記憶だけは残っています（だったら内容も覚えていてほしい、自分…）。
この本のことを思い出してから、採用の難しさの根本原因は、仕事への向き合い方の多様化なのではないかとふと感じました。どんなものでも、多様化した市場の中でマッチする相手を見つけるためには、ターゲットを絞ること。そう考えると、そもそも自信をもって「自分が欲しいと思えるターゲット像」を相手に、市場に伝えているのか、と問いたくなります。当然、様々なルール上、制限できないことも多々ありますが（年齢とか…）、そもそも採用側の「伝え方」の問題では？と思い直した次第でした。（ああ、自己完結…）
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