キャリア的視点153 -男性は産休を取れるのか？ 家庭という組織と企業という組織-
毎日ブログ 153日目（2020/7/30）
また楽しみな社会の変化がやってきそうです^^！
男の産休！？
まだ取り組みの詳細は決まっていませんが、男性にも奥さんの出産に合わせた産休の制度が出来そうです。
個人的な本音は
「10年早く制度化してくれれば、がっつり利用したのにっ！！」
ですが、社会の嬉しい変化はやはり嬉しい物ですね^^
男性の育休は制度としては既に存在しています。なかなか浸透しないのは制度の問題もあるのも知れませんが、何より「空気」が一番の問題なのではないかと思っています。
いわゆる、
「あなたの家庭はおめでたいかも知れないけど、貴方が休んだ分のしわ寄せは誰がカバーすると思ってんの!?」的な会社内・部署内の空気。
又は、
「子供が生まれる日にまで俺って仕事してるよ。マジかっちょえー！ 俺の会社への貢献度、かちょー、ぶちょー見てますか！？」みたいな自分に酔う空気とか？ 思うのは自由ですが、本当にこんな話だったとしたら、奥さんどう思うでしょうね…
38.3％
突然ですが…
少し前の統計になりますが、2019年8月時点に厚生労働省が発表した日本の離婚率は約38.3％だそうです。約1年前の統計データです。
38.3％
実に3組に1組が離婚している計算になります。
離婚すると言うことはもちろん二人の間に何らかの亀裂が生じてしまった事が考えられますが、その原因の一角には男性の家事・育児への不参加という、日本の闇が見え隠れしているように感じます。
役割分担と言えば聞こえは良いのでしょうが、だったら収入を担う男性は女性が働かなくても暮らしていけるだけの収入を持って帰るのが義務だと思います。
それが出来なくて、奥さんが働く収入をあてにしてしまっているのであれば、やはり家事・育児には積極的に参加するべきでしょう。
「手伝う」ではなく「俺がやるよ、休んでて」ですよ^^
新時代のリーダー像
とは言え最近はちゃんと家事・育児に参加する男性が増えてきたようにも聞こえます。
また個人的な意見ですが、私はこういった家事にも子育てにも積極的に参加できる方々にこそ、組織でチームを率いるリーダーになって欲しい。
チーム全体を俯瞰して観て、何が、どのタイミングで必要なのかを見極める。
必要な手を打つ際に、場合によっては自ら動くことができる。
メンバーのミスを責めるのではなく受容・共感する。そして全力でカバーし、最後の責任は自ら担う。
チームメイトが効率よく動けるために必要な手を常に考えている。
などなど。
これまでのリーダーは、営業部などに見られる様な「牽引する」タイプが多かったように思います。しかもグイグイ後ろを見ることなく突き進む、猪突猛進タイプとかもいそうです^^
そういう方が個人で売り上げを上げ組織への貢献度も高いので昇進も早いのですが、その結果、組織の上層部も組織の色も、グイグイ派が主流を占めてしまうのです。
そしてグイグイ派ではない方は居辛くなって委縮してしまうのです。
ところが私の言うリーダー像は「隣に居て、後ろから支える」イメージです。
「好きにやっておいで。責任は僕が持つから」的な安心感を伴うイメージです。
言い方を変えれば、組織の中のパワーバランスは平等。立ち位置はフラットな上で、役割分担として「責任」を負う。その責任分の上乗せ手当が役職手当です。
メンバーは安心して業務にあたり、チームとしての結果が向上し、同時にメンバーはチームに貢献する事の喜びを感じるようになります。
「牽引タイプがダメ」という訳ではありません。むしろ必要です。
気をつけたいのはそういう人たちばかり、一色にに塗りつぶされてしまう事です。
そういう方が個人で売り上げを上げ組織への貢献度も高いので昇進も早いのですが、その結果、組織の上層部も組織の色も、グイグイ派が主流を占めてしまうのです、
そしてグイグイ派ではない方は居辛くなって委縮してしまうのです。
先にも書いたことですが、組織には多様性が必要です。リーダーも多様（ダイバーシティ）でないと組織内で「離婚」が生じてしまう事に繋がるのです。
組織と個人は対等な存在です。
それどころか、個人が集まって組織になる以上、優劣を決めるなら個人が先になるのは自明の理ではないでしょうか。
その対等な関係に亀裂が生じたら、その先には「離婚」がちらつきます。対組織の場合「離婚」とはもちろん「離職」です。
男の産休が当たり前になれる組織は、仕事と家庭を両立できる組織は離職率が下がるように思いませんか？
離職率を下げるために必要なモノのヒントは、こんなところにもありますよ^^
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