男性の仕事・女性の仕事

毎日ブログ　57日目（2020/4/25）
（※この記事は自社ホームページからの転載記事です）

今日、街を車で走っていたら
トラックの女性ドライバーを
見かけました。
最近多いですよね^^

今でこそトラックやタクシー、
バス・電車などで
女性の運転手さんや車掌さんを
多く見かけるようになりましたね。

私は大型車は運転しませんので
普通乗用車との間隔の違いなど
分からない事も多いのですが、
観ていて無責任にも格好良いと
思うのです。

私が大型車に乗らないのは
単純に怖いからです。

大型車は内輪差も大きく
私のようなうっかり者は
いつ何かをひっかけてしまうのでは、
とビクビクしてしまうのです。

慣れと言うのは大きいのでしょうが…^^;

男女雇用均等法や
女性活躍推進事業などの拡充で
女性が様々な分野で活躍し始めていることを
改めて実感します。

そんな働く女性を観て思う事は2つ。

ひとつは現場の変容です。

例えば、コロナショックの今でこそ
止まっている現場が多いようですが、
それまでいかにも男の社会だった
建築現場がそれです。

と言うより私自身が
過去にアルバイト等で
建築現場に行くことがあったために
記憶に残っているのが底だった、くらいですが。

資材搬入のトラック運転手に限らず
重機の運転、
内外装・電気等々の施工
現場監督等の仕事に
女性が増えていています。

私が学生の頃、約30年前の話ですが、
建築現場と言えば、まさに男の城でした。
女性を見かけること自体
ほとんどありませんでした。

資材搬入のアルバイトで
現場に行ったときには、
必ず近くの店で用を足してから、
が原則でした。

想像したくないのに想像してしまいますね。
仮設トイレの話です。

男ですら近寄りたくない領域。
悪魔の所業。
〇×△◆◇□▼◇…！
何故、汚した人が掃除しない！？

ところが今は異なります。
やはり現場に女性が増えたことで、
意識が変わったようです。

このように時代の変化に合わせて
現場も変わっていくものです。

世の男性諸氏に問う！
現場の絶対人数が決まっているとして
現場に女性が増えた分、
あぶれた男性はどこに行くのでしょうか？

男女雇用均等法が謳うのは
雇用の現場での話ですが、
裏を返せば雇用以外の場でも
男女の仕事は均等化されるべきではないですか？

家事・育児
できる事やっていますか？
「〇〇は女の仕事だから」などと
旧時代的な発言していませんか？

女性も仕事に出る時代、
少なくとも収入の比率に即して
家庭の事も分担すべきではありませんか？

女性が働きに出るようになった一つの理由には
男性の収入の減少が大きく関わって(※)います。
　※他にも様々な理由はあります。

要するに男性の給与だけでは
満足な暮らしができずにいるためです。
男性は「一家の大黒柱」から
既に別の存在になっているのです。

「熟年離婚」「コロナ離婚」などと言われる現象は
男性が家に居ても家庭の事を
何もやろうとしない事に
女性が業を煮やした結果ですよ！

又はこれまでやってこなかったために
やることなす事がいびつすぎて
女性がイライラを募らせた結果ですよ！

要するに男性の家庭内キャリアが
圧倒的に不足しているのです。

話がそれました^^;

女性の姿は様々なジャンルの現場に
みられるようになってきました。
それに伴って
昭和の時代から、平成、令和に移行する中で
現場は変化を続けています。

男性であるあなたは
女性であるあなたは
どう変化していきますか？

もう一つは女性のキャリア形成に関して。

一般企業に勤める場合、
一般論かどうかは置いておいて
女性のキャリアは得てして
「出産」と言う重大イベントを機に、
少なくとも14週間(※)は半強制的に
産前産後休暇を取得する様、
労働基準法で定められています。
　※産後休暇6週間は強制です。

そして多くの人の場合、
育児休暇を取得し、
約1年数ヶ月に及ぶ休業を
取ることが多いようです。

私は家事も育児も、その人の
大切なキャリアの一部
だと考えるほうなので、

本人や家族の取り巻く環境（外的要因）や
本人や家族が納得（内的要因）していれば、
しっかりとキャリア形成に
取り込んでいけると思っています。

が、実際の就労の現場では
休暇を取らない社員（主に男性）が、
女性が育児休暇を取得している間にも
実績を重ね昇進し、
気づくと同期入社にも関わらず、
差が開いていた、と言うケースも多いようです。

就労現場だけをピックアップしてみれば、
フェアでなく感じてしまう気持ちもわかります。

しかし残念ながら、この点を重視し
就業規則などを調整しているという企業を
耳にすることは「今のところ」ありません。
何故でしょう？

企業はそのステークホルダー(※)のために
存続・発展を続ける義務があります。
ステークホルダーの安定した生活のために、
給与を支払い続けるために。
　※従業員・株主・取引業者などの
　　利害関係者の事を指します。

個々の女性の出産・育児の
タイミングに合わせて
事業を止める訳にはいかないからです。

全ての従業員が結婚・出産を経験するのであれば
男性にも強制的に「産休育休を取らせる」なども
方法として思いつくのですが、
そもそもの前提条件に無理がありますね^^;

これは今までの「戦後日本」の
社会が生み出した暗黙の領域なのかも知れません。

多くの企業が、
バブルがはじけるまでの間、
男性社会の暗黙を深く考えることなく
築き上げてきた砂の城
とでも言いましょうか…

キャリアが個人形成の時代に入った今、
問われるのは組織としての企業の在り方なのですが、
過去の一般組織の在り方に固執していると
選んでもらえない企業になりかなません。

それでも大企業は
因習を変えることは困難ですが、
給与・福利厚生・ブランド等の高さで
選ばれ続けるでしょう。

ですが、中小企業はどうでしょうか？

コロナショックと言われる今
テレワークの導入などで変革の今
少しずつ変わっていきませんか？

さっきまで書いていた
女性のキャリア形成に関して話を戻せば

個々の女性をはじめとした従業員と
従業員のキャリアを考える経営陣が
真摯に向き合っていく中で、
その組織に合った方法を見つけていく事が
ひとつの方法なのではないでしょうか。

できれば時代に合わせて
柔軟に変化できるシステムが
理想的だと思います。

時代は常に変化しています。
それに対して組織は
官僚的になればなるほど
変化を拒絶します。

しかし生き残りをかけたサバイバルであれば
柔軟な対応をできる存在が
勝ち進めるのではないでしょうか？