労基法19条と均等法9条
労基法19条にはこうある。
１ 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
本条項は解雇制限の定め。
次は、20条。
１ 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
こちらは解雇予告についての条項。
20条但書には、「労働者の責に帰すべき事由」によって解雇できる例外がある。
しかし、19条には見当たらない。
つまり、19条では、「業務災害休業中とその後30日間」「産前産後休業中とその後30日間」は、懲戒解雇事由にあたる重大な事案が生じても、当該労働者を「労働者の責に帰すべき事由」によって解雇できない。
一方、均等法9条4項。
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
労基法19条と均等法9条4項により、その重複期間のうち、「産前42日
までの妊娠中の期間」と「産後31日目以降1年を経過するまでの期間」は
婚姻、妊娠、出産等を理由としないことを事業主が証明できれば解雇する（解雇が法的に可能かどうかは別にして）ことができる。
それだけ、妊産婦は保護されているということ。
