派遣事業者を悩ます労使協定方式Q&A

中身を把握していなくても「同一労働同一賃金」という言葉はもはや珍しいものではないだろう。

同一労働同一賃金といえば、その言葉のニュアンスからおおよそイメージすることはできるだろう。しかしながら、かなり奥が深い。ガイドラインは出ているものの、それによって全てが解決するほど簡単なものではない。
そりゃー、世の中には5万ほどの会社があって、賃金、休日休暇、福利厚生、教育訓練など設計は千差万別だ。その全てを厚労省がガイドラインに記すことなどできっこない。つまり、ほとんどが会社側主導（あるいは労働組合と協議しつつ）決めるよりほかないだろう。

では、多くの会社はきちんと対応しているだろうか？
「一切対応していない」
「対応した」
「それなりに対応した」
と別れるだろうが、
「対応した」
「それなりに対応した」
と言っても、それがガイドラインに沿ったものかどうかわからないし、仮にそれなりに対応したとて、争いになったとき、それが確かなものかどうか、最終的に司法が判断し違法、不当などとされるかもしれない。

そんな状況下でありながら、派遣事業者だけは例外だ。都道府県労働局から許可を受けて営業しているため、同一労働同一賃金への対応をおろそかにはできない。
派遣先均等・均衡方式（派遣事業者の約1割らしい）、労使協定方式のいずれか（あるいは両方）を採用する場合でも、事業報告をする際や、特に最近積極的に実施されている事業所調査によって、適切な運用がなされているかがチェックされている。派遣事業者の事業所調査で、是正勧告が出されない例は見たことがない。

特に労使協定方式採用の派遣事業者は、毎年の6、7月公表の局長通達の数値に合わせて、派遣労働者の処遇を改善するための契約見直しのために労使協定を締結し直したり、それと並行して派遣先に派遣料金の値上げ交渉をしたりすることになる。

そんななか登場した労使協定方式Q&A第5集。早速、顧問先より質問が飛んできた。

局長通達に沿った派遣労働者の賃金設計は、交通費、賞与、退職金も絡んでのものでかなり悩むことが多いものの、避けて通るわけにはいかない。
当事務所でもこの賃金設計はご依頼の多い業務であり、Q&Aにも関心を払っている。

悩まれた時は、遠慮なく当事務所へご相談を。