裁量労働制とテレワーク 24年4月法改正のポイントを簡単に解説〜リモートワークTips 20〜
こんにちは！ふじくらすです！
「裁量労働制」という働き方を耳にする機会が増えていると思います。
このコラムを読んでくださっているテレワーカーの中には、「裁量労働制で働いている方もいるかもしれませんね。
この裁量労働制ですが、2024年4月にルールが改正されるため、現在裁量労働制を導入していたり、新たに導入する際には改正ポイントに注意する必要があります。
今回は、裁量労働制と4月の法改正ポイント、リモートワークで気を付ける点についてお伝えしていきます。
（最新の情報は厚生労働省、労働基準監督署をはじめとした各省庁のHPで適宜ご確認下さい）
そもそも裁量労働制とは？
実際の労働時間がどれだけなのかに関係なく、労働者と使用者の間の協定で定めた時間分だけを「働いた」と見なし、労働賃金を支払う仕組みです。
労働者が自分で労働時間を管理し、企業は原則としてそれを行わないのが特徴で、出退勤時間の制限が無く、実労働時間に応じた残業代は発生しません。
うまく運用できれば働き方改革や生産性の向上が期待される仕組みとも言えますが、適用される職種は法律で決められており、裁量労働制の種類も2種類あります。
■専門業務型
専門業務型の裁量労働制は「業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務」とされており、19業務が指定されています。例えば研究者やシステムエンジニア、デザイナー、コピーライター、証券アナリストなどが該当します（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html
）。
■企画業務型
企画業務型の裁量労働制はその対象を「事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者」としており、以下の4つの要件をすべて満たす業務が対象となります。
① 事業の運営に関する事項についての業務であること
② 企画、立案、調査及び分析の業務であること
③ 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務であること
④ 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること
このように制限が課せられつつ、働き方改革や生産性の向上も期待される一方で2024年4月に制度の見直しが行われます。
2024年4月の制度見直しの
大まかなポイント
■制度見直しの背景について
今回の裁量労働制見直しの背景には、大きく2つの要因があるとされています。
1つは長時間労働の常態化です。
厚労省の調査によれば、裁量労働制が適用された労働者の方が、適応されていない労働者より長時間働いていると明らかになったとのこと。
もう1つは不適切な制度利用です。
裁量労働制を適用できる職種は厳密に定められていますが、一部の企業では営業職や事務職など、適用職種とは異なる従業員にも裁量労働制を適用し、残業代を削減しているケースが報告されたようです。
このような裁量労働制の問題点を改善するために、4月からの法改正がなされることとなります。
■改正後のポイントについて
2024年4月以降、新たに、または継続して裁量労働制を導入するためには、導入するすべての事業所で以下の対応が必要です。
対応が必要な事項
①本人同意を得る・同意の撤回の手続きを定める（専門型・企画型）
②労使委員会に賃金・評価制度を説明する（企画型）
③労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う（企画型）
④労使委員会は６か月以内ごとに１回開催する（企画型）
⑤ 定期報告の頻度の変更（企画型）
詳細は「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」を
チェックしてください（https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf）
裁量労働制の注意点
ここまで裁量労働制と改正ポイントを大まかにお伝えしてきましたが、
ここからは裁量労働制で気を付ける点についてお伝えしていきます。
従業員の立場の方はもちろん、管理する側の方にぜひご確認いただきたい内容です。
1.残業代の管理
改正の背景でもお伝えしましたが、労働者の裁量にゆだねられていることから長時間労働の状態化が懸念されています。
また、こっそり深夜や休日に勤務することも生じかねません。
企業には安全配慮義務があり、これは裁量労働制だからと言ってなくなるわけではありません。労働者が働きすぎて体を壊してしまったら、それに関しては企業側の責任が問われることなります。
企業側はあくまで「みなし労動時間」を設定し、実態とかけ離れていないか把握することが求められます。
2.時間の把握
「場所と時間に拘束されない」のが裁量労働制ですが、「時間をしっかり把握する」ということは大切です。
1とも関連しますが、実際に働いている時間と、会社が「働いている」と考えている時間の乖離が大きくならないようにすることが求められます。
実態を把握した上で、労働者の健康に配慮しつつ、働きたい人には残業代を出して勤務いただくことができるためです。
3.健康、福祉を確保するための措置
先ほどから申し上げるように、企業には安全配慮義務が求められています。
契約内容に基づいて
・勤務状況や健康状態に応じて代休や特別休暇を付与すること
・定期的に健康診断を実施すること
・連続した有給休暇取得の促進
・産業医による指導
・心と体の健康相談窓口の設置
その他対象となる労働者の勤務状況を把握し、健康状態に応じた措置が必要となります。
リモートワークと裁量労働制について
リモートワークは、契約次第では働く場所も従業員に裁量があるため裁量労働制と相性が良いと言えます。
リモートワークでも、先にお伝えした利用条件や注意点をクリアできていれば、裁量労働制を選ぶことは可能です。
ですが、オフィスワーク以上に労働者が働いている姿を直接見ることができないので、従業員自身も管理監督者も、働き方には特に注意が必要となります。
チャットツールを使って適宜情報共有を行うこと、ログインログオフ時間を管理すること等で先にお伝えした注意点を守ることは可能です。
まとめ
今後、制度改正が行われる予定の裁量労働制ですが、大切なことは働く側に裁量が与えられて効率よく成果を上げることができる一方で、
雇用する側は働く側の健康に配慮する必要があるということです。
場所と時間に拘束されず、労働者の裁量で働くことができるということが裁量労働制の一番わかりやすい特徴であり、従業員にとって魅力的に感じることでもあります。
「裁量に委ねる」ということは、企業側からすれば、「働いている時間が把握できなくなる」ということにつながり、
従業員が「成果のために時間も健康も無視して働く」ことに陥るリスクが高まります。
企業側がある程度労働時間の実態を把握して、健康面に配慮しながら成果で評価することが求められています。
文責:小野晴花(保健師、第一種衛生管理者、健康経営エキスパートアドバイザー)
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